Estar inserido em um ambiente colaborativo, com práticas e comportamentos alinhados e um propósito comum é um cenário ideal na visão dos colaboradores. Nos dias atuais, os profissionais não se limitam a procurar um emprego em si, eles buscam atuar em uma empresa que tenha valores alinhados aos que eles estão buscando.

Isso leva, inclusive, à recusa de alguns colaboradores a prestar serviços a uma organização que apresente certas práticas que se mostram distantes do que eles acreditam.

O alinhamento de práticas e comportamentos está relacionado ao fator fundamental para engajamento e redução da taxa de turnover: a Cultura Organizacional – que pode ser observada a partir dos comportamentos que os colaboradores têm na empresa naquele momento, com base no que vivenciam no dia a dia, seus hábitos e percepções.

Em paralelo a isso, existe a Cultura Desejada, a cultura esperada em relação ao comportamento e práticas das pessoas de acordo com o propósito da organização e seus valores. Este alinhamento possui algumas nomenclaturas, como “Propósito e Valores” ou “Missão, Visão e Princípios”, mas, no fim, trata-se do mesmo assunto.

Cultura Desejada é como a empresa gostaria que seus colaboradores trabalhassem e os comportamentos esperados daquelas pessoas. Normalmente é estruturado o Código de Cultura, utilizado para exemplificar os comportamentos alinhados à cultura daquela empresa.

A partir destes fatores, temos o GAP Cultural, que é a comparação entre os comportamentos que de fato são praticados no dia a dia e o que é esperado de acordo com a Cultura Desejada. A partir dessa análise, é avaliado o quão distante a cultura que existe ali está da cultura que a empresa deseja, e esta distância é o GAP Cultural.

Exemplificando, se existe 40% de alinhamento entre Cultura Presente e Cultura Desejada, há um GAP cultural de 60%, pois estes pontos são inversos. Essa metrificação é feita a partir da probabilidade de escolha de um comportamento dentro da empresa através da percepção das pessoas em relação a determinados comportamentos.

Daí em diante, é possível traçar um percentual a partir do quanto um comportamento está sendo presenciado, sabendo o quanto existe de alinhamento e de GAP. A forma de trabalhar a Cultura Desejada vem exclusivamente da manutenção dos comportamentos. Se existe um comportamento esperado, que não vem sendo praticado, ou até mesmo percebido, é preciso fortalecer a prática ou percepção daquele comportamento dentro da empresa.

Ao direcionar um possível colaborador a partir do seu Código de Cultura, a empresa “vende” uma imagem, mas caso não seja exercitado a organização não está agindo conforme a mesma fala, perdendo credibilidade. Esse ponto gera problemas como turnover, insatisfação e desalinhamento.

É esperado, de uma empresa que diz ser acessível, que haja uma rampa para colaboradores em cadeira de rodas. Se este requisito não for cumprido, a credibilidade da empresa é colocada em cheque. Ao desenvolver uma Cultura Desejada, é preciso ser coerente aos princípios e valores nela inseridos, para evitar o GAP.

Existem três formas de desenvolver, praticar ou perceber este comportamento desejado, são elas:

PDP (Plano de Desenvolvimento Profissional) ou PDI (Plano de Desenvolvimento Individual): processo de desenvolvimento de uma pessoa naquela organização. Neste plano é natural que haja competências necessárias, muitas vezes relacionadas com os comportamentos desejados pela empresa, as chamadas competências essenciais, que são estabelecidas a fim de criar um maior alinhamento cultural.

Comunicação: É necessário que a empresa tenha uma boa comunicação com seus colaboradores para que os mesmos estejam alinhados com suas ações e tenham conhecimento das mesmas. Sem esta interação e divulgação das práticas realizadas, os colaboradores não terão conhecimento destas ações, podendo não estar alinhados com elas ou simplesmente não às vendo acontecer, criando um GAP cultural.

É importante ressaltar que a percepção dos colaboradores sobre os comportamentos da organização também gera este GAP Cultural, é preciso que as práticas sejam visíveis.

Comportamentos relacionados aos processos de trabalho: não é funcional exigir determinados comportamentos sem que haja a possibilidade de trabalhá-los dentro do dia a dia da organização. O processo de trabalho da empresa deve estar alinhado com os comportamentos desejados, além de permitir e incentivar que os mesmos sejam colocados em prática. Se a empresa não tem o formato adequado para um tipo de trabalho ou prática, não conseguirá desenvolver isso.

Também é recomendado atentar-se às tendências, é natural que o mercado mude, pois o mundo muda assim como os temas. É preciso acompanhar as mudanças da sociedade. A geração de hoje não entende estímulos que eram bem recebidos pela anterior, como comando e controle.

Comportamentos e posturas aceitáveis no passado não são mais vistos com bom tom. Portanto, é necessário analisar e entender quais comportamentos levarão a empresa para o futuro, modificando-os de forma consciente, respeitando o passado e a história da organização para que sua essência não seja perdida. Mudar a cultura, portanto, é evoluir.

A Evolução Cultural é um trabalho contínuo para desenvolvimento de comportamentos, olhando para um cenário futuro da empresa, mas dando chance para que os colaboradores se adaptem às mudanças.

Como benefício deste processo temos o resultado de negócio, colaboradores trabalhando de acordo com a estratégia traçada, além de terem comportamentos alinhados com o que é esperado no ambiente de trabalho, construindo um espaço propício para o desempenho e bem-estar daqueles que estão de acordo com os comportamentos do Código de Cultura.

Com este código sendo apresentado pela empresa desde o início, o colaborador inserido no ambiente sabe o que esperar e poderá aceitar, ou não, estar ali desde o princípio, o que leva uma melhoria na taxa de turnover.

Ou seja, é possível ter colaboradores alinhados com a organização e trabalhar as práticas e comportamentos da empresa, criando um ambiente colaborativo e alinhado para gestores e colaboradores.

Esta solução está no trabalho dos comportamentos e práticas dentro da própria organização.

Por Rafael Bueno, CEO e Founder da TeamCulture. Rafael é bacharel em Ciências da Computação, pela UniFieo, possui MBA em Engenharia de Software orientada a serviços (SOA) e conta com mais de 19 anos de experiência no ambiente de startups de tecnologia, atuando como consultor de grandes empresas. Além de empreendedor, Rafael é autor do livro Construindo Empresas Digitais, onde aborda como é possível realizar a transformação digital na prática, demonstrando a mudança na estrutura das empresas, do processo cultural, comportamental e como criar fluxo de valores para o negócio.

Ouça também o PodCast RHPraVocê, episódio 92, “Como fortalecer a cultura organizacional em modelos flexíveis de trabalho?” com Bianca Carmignani, Head de Recursos Humanos da Nespresso no Brasil e Daniela Gartner, Sr Human Resources Director LATAM at NTT Ltd. Clique no app abaixo:

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Capa: Depositphotos