‘“Quiet quitting” e “Quiet firing”: o que são e quais as possíveis implicações trabalhistas para o empregado e empregador?’ Com o mercado de trabalho cada vez mais competitivo, as empresas buscam diversas formas de otimizar seus resultados e, sobretudo nos últimos anos pós pandemia, reduzir custos.

Uma prática utilizada pelos empregadores vem ganhando repercussão. Trata-se do “Quiet Firing” ou “Dispensa Silenciosa”, comportamento arbitrário e absolutamente vedado pelo ordenamento jurídico trabalhista, assim como o chamado “Quiet Quitting” – termo igualmente novo e utilizado para explicar o mesmo fenômeno, porém de iniciativa do empregado.

Pois bem. O chamado “Quiet Firing” é a prática em que o empregador, ao invés de dispensar sem justa causa determinado empregado, adota uma série de medidas para tornar a permanência do trabalhador na empresa insustentável.

Isso pode incluir a redução gradual de responsabilidades; a retirada de projetos importantes; a transferência injustificada para outro Estado, área ou função; a alteração da jornada de trabalho sem consentimento; a exclusão de eventos importantes da empresa; dentre outras.

Vale destacar que, embora a prática do “quiet firing” envolva uma série de atitudes veladas por parte do gestor que visam forçar o empregado a se demitir, nem sempre essa conduta é realizada de forma consciente ou intencional.

É comum ver líderes, com pouco traquejo para lidar com a necessidade de dispensar determinado empregado, passe a simplesmente evitar este profissional, assumindo internamente que não pode ou não precisa mais contar com ele.

Seja como for, ressalta-se que, independentemente da intenção do gestor, a prática do chamado “quiet firing” pode ser considerada juridicamente como assédio moral no ambiente de trabalho e, mais do que isso, pode afetar significativamente a saúde mental do empregado, gerando substancial passivo trabalhista decorrente, também, de doença ocupacional.

É nesse sentido, pois, que se recomenda a implementação de medidas preventivas, como treinamentos e formação para gestores, com o fito de conscientizá-los sobre a importância de assumir a responsabilidade (legal) de criar e manter um ambiente de trabalho saudável, seguro e respeitoso para seus empregados.

Afinal, não existe nenhuma circunstância ética ou legal que justifique a dispensa silenciosa fazer parte da rotina organizacional. A ação, em verdade, demonstra despreparo dos líderes e tende a ser destrutiva não só à reputação, mas também à segurança financeira do negócio.

Isso porque, a existência da ação reiterada, insistente e prolongada no tempo, com o objetivo – ainda que velado – de desestruturar o trabalhador, para forçar-lhe a vontade de pedir demissão, tende a acarretar dano à dignidade ou à sua integridade física ou psíquica, traduzindo – à luz da legislação trabalhista vigente – em comportamento assedioso e, portanto, indenizável.

É que, tanto a higidez física, como a mental, inclusive emocional, do ser humano são bens fundamentais de sua vida, privada e pública, de sua intimidade, de sua autoestima e afirmação social e, nesta medida, também de sua honra. São bens imateriais, inclusive, tutelados pela Constituição Federal (artigo 5º, V e X).

Com relação ao “quiet quitting”; que nada mais é do que o colaborador fazer o mínimo possível das obrigações, com o objetivo de estabelecer limites ao trabalho, em grande medida proteger a própria saúde mental e, quem sabe, conseguir com que a empresa proceda com a extinção do contrato sem justa causa, de modo que não haja renúncia ao valor de nenhuma verba rescisória; deve-se lembrar que a linha entre o que configura ou não uma dispensa por justa causa é bem tênue.

Isso porque a CLT, em seu art. 482, alínea “e”, traz como uma das possíveis causas para aplicação da dispensa por justa causa a chamada desídia, que se caracteriza pela falta de interesse e compromisso do empregado com suas atividades, o que pode se alinhar às condutas incentivadas pelo “quiet quitting”. O mesmo dispositivo traz na alínea “h” a possibilidade de justa causa para ato de indisciplina ou de insubordinação, o que também pode ser encaixado na situação em debate.

A dispensa por justa causa, porém, por se tratar de penalidade máxima ao trabalhador, deve sempre ser analisada de maneira individual, com foco nas peculiaridades do caso concreto e, preferencialmente, com o auxílio de um advogado trabalhista, já que a falta grave deve estar enquadrada nos requisitos da legislação trabalhista.

Contudo, de rigor salientar que a possível aplicação de uma justa causa para casos de “quiet quitting” não significa que a empresa não deva se atentar aos descontentamentos expostos e eventual cultura interna que possam impactar na saúde mental de seus colaboradores, sob pena de gerar ao empregado não só o direito a uma indenização, mas também a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho (ou a justa causa do empregador), com previsão no art. 483 da CLT.

E por falar em rescisão indireta, o “quiet firing”, além de todas as implicações jurídicas já mencionadas, também pode acarretar na consequência de nulidade do pedido de demissão, se comprovada a “falta grave do empregador”, pois, ao impor ao trabalhador o ócio forçado, sem designar atribuições a serem realizadas por dias ou mesmo meses, a empresa claramente extrapola os limites de seu poder diretivo de forma arbitrária.

Desta maneira, configurada a rescisão indireta do contrato de trabalho ou nulidade do pedido de demissão, o empregado passa a fazer jus a todas as verbas rescisórias que teria em uma dispensa padrão sem justa causa.

Além disso, nesse cenário, a Justiça do Trabalho costuma arbitrar indenização por danos morais nos mais diversos valores, com fundamento no princípio da dignidade da pessoa humana – art. 5º da Constituição Federal – acima mencionado.

Diante do exposto, a forma mais efetiva de resolver conflitos, tanto do lado do empregado, como do lado do empregador, é insistir no diálogo, em “feedbacks” estruturados e na transparência das relações de trabalho, através da instituição de políticas éticas e francas entre todos os envolvidos.

Por Thays Brasil, advogada trabalhista e sócia no Feltrin Brasil Tawada Advogados. Formada em Administração de empresas com ênfase em Marketing pela Universidade Estadual de Santa Catarina (UDESC) e em Direito pela Universidade do Sul do Estado de Santa Catarina. Possui, ainda, duas pós-graduações em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, a primeira pela Faculdade Damásio de Jesus e a segunda pela Fundação Getúlio Vargas. Com mais de 12 anos de formação, integrou equipes de bancas brasileiras de grande renome, com atuação em processos estratégicos, participando na definição de teses e estratégias processuais e consultivas, bem como na análises de risco e prognósticos de processos. Também atuou perante o Ministério Público do Trabalho.

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