RH deve reavaliar os benefícios quando o funcionário em home office resolve se realocar, fato atualmente comum.
A pandemia e o subsequente aumento do home office fizeram com que muitos funcionários reavaliassem sua atual relação entre casa e trabalho. Não mais ligados a um local físico de trabalho e com a tecnologia permitindo que as pessoas trabalhem quando e onde quiserem, mais profissionais estão escolhendo morar com a família e amigos e mudar o home office para suas casas de praia, de campo ou mesmo voltar para a cidade natal.
A escolha de regressar ao local de origem devido ao custo de vida elevado dos grandes centros urbanos e à melhor qualidade de vida são alguns dos fatores que levaram a essa reflexão.
Uma pesquisa publicada pela agência Apoema, realizada durante 4 meses, com mais de 1.000 pessoas, aponta que o chamado “êxodo urbano” tem como principais gatilhos os transtornos de saúde mental, como burnout, ansiedade e depressão, ou o nascimento dos filhos e a necessidade de estar mais em contato com a natureza.
Períodos de questionamento e angústia permeiam essa decisão, que no início da pandemia se traduzia em uma mudança temporária e, agora, vem se transformando em permanente, na maioria dos casos.
Enquanto muitos empregadores estão dispostos a dar suporte às demandas do home office e reconhecer os benefícios que o trabalho flexível pode ter no equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, refletindo no bem-estar dos funcionários, há uma série de considerações que os empresários devem ficar atentos, principalmente com relação aos benefícios.
Antes da pandemia, a demanda por benefícios flexíveis correspondia a 7% e, atualmente, já varia entre 15% e 18% por parte das empresas. Cada vez mais fica claro que os pacotes “tamanho único” não se adequam mais às necessidades dos funcionários devido às mudanças de estilo de vida e ao modelo de trabalho remoto, que dispensam certos benefícios que antes eram fundamentais, como vale combustível e vale refeição, por exemplo.
Os benefícios flexíveis trazem resultados para empregadores e colaboradores. No caso das empresas, o RH deve considerar, sobretudo, o capital humano, já que os benefícios têm grande participação no engajamento e na performance dos funcionários. De acordo com dados recentes do IBGE, 25% dos trabalhadores estão habilitados para o trabalho à distância no Brasil. Esse grupo estratégico realiza atividades intelectuais mais sofisticadas e precisa de mais engajamento.
Por outro lado, os colaboradores devem avaliar os efeitos da realocação de acordo com o perfil da empresa, ou seja, se ela tem um perfil mais conservador e oferece pacotes “tradicionais” ou se pretende adotar os benefícios flexíveis. A tomada de decisão de ambos os lados deve ser pensada e avaliada com cautela e pautada em todos os pontos críticos antes de qualquer ação.
Os impactos serão sempre menores se esses processos tiverem o apoio de profissionais especializados para viabilizar os benefícios adequados, sem prejuízos para a empresa e para o funcionário.
Pacotes de internet mais robustos e estações de trabalho adequadas ao trabalho remoto entram nessa cesta diversificada, além da possibilidade de optar pelo sistema de programa de pontos, que permite, por exemplo, que o funcionário faça um downzing no plano de saúde – em cidades menores a cobertura não precisa ser tão abrangente – e troque os pontos por outros benefícios.
O vale refeição, no modelo home office, pode ser trocado por vale alimentação, assim como o vale cultura pode ser convertido em cursos de capacitação, bolsas de estudo ou organização das finanças pessoais.
Para considerar esse movimento, o RH deve avaliar alguns pontos importantes e se fazer algumas perguntas:
- Você tem uma tomada de decisão interna robusta, com processos já em vigor quando os funcionários fizerem um pedido de realocação?
- Você se comunicou com todos os gerentes para que eles saibam que existe um processo em vigor para apoiar os funcionários nesta decisão? Eles estão cientes dos riscos potenciais e implicações?
- Qual é a capacidade da empresa por despesas com benefícios adicionais para esses cenários?
- Quais são as expectativas da empresa com relação ao funcionário que está se mudando?
- Você tem uma estratégia para retornar às condições normais de trabalho depois que isso acabar? Isso abrirá um precedente ou causará algum problema ao trazer pessoas de volta?
Todas as mudanças advindas da pandemia mudaram completamente a mobilidade no trabalho, ou seja, o modelo WFA (Working From Anyware, sigla em inglês para o trabalho de qualquer lugar) veio para ficar. Empresas globais competindo com as locais pelos melhores talentos são desafios reais. Assim sendo, o RH deve avaliar quais vagas poderão se movimentar para onde estiver o melhor candidato e não mais o contrário.
O fato é que os profissionais terão muito mais opções de trabalho remoto e de construção de carreira de acordo com o seu desejo, o que afetará não só o modelo de contratações, mas a forma de engajar e desenvolver carreiras. O conjunto de experiências significativas para cada profissional é a melhor definição para a carreira contemporânea.
Por Ana Carolina Conduta Losco, Vice-Presidente de benefícios Howden Harmonia Corretora de Seguros. Ana Carolina iniciou a sua vida profissional como dentista, tendo sua própria clínica durante 9 anos antes de ingressar no mercado de seguros, em 2005. Sua experiência na indústria de seguros e expertise em RH e EB a levaram a gerenciar uma equipe de mais de 50 colaboradores, desenvolvendo soluções sob medida e estratégias eficientes para atender as necessidades específicas dos clientes.
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