Qual a importância do Clima Organizacional?
Como medir, monitorar e melhorar a satisfação dos colaboradores dentro de uma empresa?
Estas são algumas perguntas que costumam nortear o meu trabalho durante toda a minha trajetória profissional.
Aprecio muito uma citação de Idalberto Chiavenato acerca de clima organizacional. Ele cita: “Clima Organizacional representa o conjunto de sentimentos predominantes numa determinada empresa e, envolve a satisfação de profissionais tanto com os aspectos mais técnicos de suas carreiras de trabalho quanto aspectos afetivos ou emocionais, refletindo em suas relações com os colegas de trabalho, com os superiores e com os clientes de modo geral.”
Ou seja, a importância de entender a motivação dos colaboradores e consequentemente manter uma relação saudável entre essas pessoas e a empresa é fundamental e deve ser genuína para ser duradoura e sustentável.
A Roca Brasil orgulha-se de ser, genuinamente, uma empresa que se ocupa do Clima Organizacional e que busca, diariamente, oferecer a melhor experiência de trabalho a cada um dos seus atuais 2.800 colaboradores que estão divididos em 9 fábricas, em diversas as regiões do Brasil. E isso se deve a um trabalho minucioso, dedicado, respeitoso mediante as diversas culturas presentes em nosso país e que, principalmente, que tem o ser humano como centro.
As pessoas são o único recurso em qualquer que seja a empresa que está presente de forma transversal em toda a cadeia produtiva de ponta a ponta. Imagine o nosso produto – seja ele louça, metal, móvel ou assentos – tudo começa com uma pessoa extraindo a matéria prima bruta na natureza e tudo termina com o consumidor final usufruindo dos benefícios deste produto em sua casa, trabalho ou nos momentos de lazer. E entre estas duas fases, temos pessoas em todos os momentos do processo, sim, nós estamos lá o tempo todo.
Por isso, quando cheguei aqui em outubro de 2021, um mês após a realização de uma pesquisa de clima organizacional com resultado que apontava inúmeras oportunidades de atuação de curto prazo, tive a oportunidade de ter um panorama que me guiasse a escolhas iniciais sobre o que era mais latente e que poderia ser melhorado em até 12 meses na empresa.
Como líder de RH há mais de 25 anos, sei o quanto é difícil impulsionar o resultado de clima organizacional, especialmente em uma empresa que está presente em todo o país e que possui uma forte cultura global. Desta forma, a partir deste resultado e de um diagnóstico inicial, onde entrevistei diversos líderes e colaboradores, bem como estive em todas as unidades da empresa no Brasil, constatei que havia diferenças importantes na gestão de pessoas realizada em cada unidade.
Este fato se deve ao modo em que a empresa se instalou no Brasil: por meio da aquisição de diferentes marcas locais. Ou seja, a partir de pesquisas que ouvem o colaborador e conversas com as lideranças da empresa, chegamos a um plano de ação onde mais uma vez o ser humano era o protagonista dos meus projetos.
Respeitando as particularidades de cada polo fabril e entendendo que o ambiente é predominantemente multicultural, um dos primeiros passos foi estabelecer uma estratégia de pessoas que fortalecesse a cultura e os valores da companhia: ter empreendedorismo, agir com profissionalismo, estar comprometido, liderar pelo exemplo. Também com base nesses mesmos dados, foi possível definir a nossa estratégia de RH, que tem como slogan Estamos Aqui por Você!
Para mim como diretora de RH, ficou claro neste momento que o caminho para a construção de um bom clima organizacional sempre é longo, contínuo e que todo o planejamento deve ser rigorosamente respeitado para que haja sucesso nos projetos e estratégias criadas.
Assim, conseguimos atingir o nosso principal objetivo: ser reconhecido como uma empresa onde as pessoas se sentem bem em trabalhar, são respeitadas em suas individualidades e valorizadas com seus talentos, onde possuem oportunidades de desenvolvimento e crescimento, se sentem seguras, estáveis e saudáveis.
O nosso plano estratégico foi montado com base em 4 eixos de atuação:
- Operações de RH – ser digital, conectado e ágil;
- Centro de Talentos – ter uma visão completa sobre a Jornada do Colaborador;
- Parceiro de Negócios – RH e negócios conectados;
- Bem-Estar – ser seguro para todos, em todos os lugares, todo o tempo.
A estratégia foi alocada em uma linha de tempo com metas a curto, médio e longo prazo, onde já cumprimos a meta de curto prazo e seguimos trabalhando para atingir a meta de longo prazo, que consiste em sermos um RH de referência e entregar à Roca Brasil e seus colaboradores um lugar melhor para se trabalhar, respeitando sempre a integridade e a trajetória do nosso colaborador.
Nesta jornada entre tornar o plano estratégico realidade, identifico algumas ações que foram efetivas para a Roca e podem servir para você que está lendo:
- Um plano de desenvolvimento bem elaborado, que contemple investimentos no desenvolvimento de líderes – pois efetivamente são eles que fazem a gestão de pessoas diariamente junto às equipes.
- Redesenhar a estrutura de RH, reforçando a atuação como Business Partner, atuando como provedores para que a organização tenha o necessário em termos de recursos humanos para melhorar sua eficiência e eficácia.
- Investimentos importantes para revisão de processos, políticas e sistemas que suportam a estratégia e ajudam a trilhar o caminho já percorrido até este momento.
- Também reforçarmos substancialmente a comunicação interna, onde temos canais diversos, conectados e com uma linguagem comum em todas as unidades e para todas as equipes corporativas, comerciais e produtivas – newsletter, app, TV Corporativa e mais recentemente o RHCast – e algumas novidades ainda em preparação, como um chatbot para tirar dúvidas e solucionar problemas de forma ágil e acessível que estará disponível em breve.
Veja mais: 5 dicas para melhorar a comunicação interna das empresas
Com toda essa jornada já em curso, em meados de 2022 fizemos uma nova pesquisa, que apontou um resultado que se aproximou dos 80 pp e contou com a participação de +80% dos nossos colaboradores. Este resultado nos indica que o caminho trilhado é promissor.
Todo esse conjunto de ações foram fundamentais para que o clima organizacional tivesse uma nova progressão durante 2023, momento em que optamos por participar da FEEx – pesquisa da FIA que indicará os Lugares Incríveis para se trabalhar. O resultado sairá apenas em setembro, porém nossa companhia já foi reconhecida por seu Clima Organizacional próximo a marca dos 80 pp (pontuação já acima da pesquisa realizada em 2022).
Além da melhoria significativa no índice de Clima Organizacional, conseguimos ao longo deste período reduzir em +50% o turn over na empresa, levar os níveis de absenteísmo para uma média abaixo de 3% nos últimos 6 meses, melhorar os resultados de segurança e medicina do trabalho – tais indicadores têm impacto direto no resultado financeiro da empresa, pois quando elevados provocam aumento de custos com recrutamento, treinamento, demissão, medicina, segurança e geram instabilidade no Clima Organizacional, aumentando a insatisfação geral e a confiança na Empresa.
Nosso trabalho está longe do fim, pois o índice de Clima Organizacional é um dos mais complexos e difíceis de se alcançar em uma organização, devido, principalmente, a sua característica situacional e dependente de diferentes indicadores da gestão de pessoas, de finanças e de negócios.
Entretanto é imprescindível que para termos um resultado sustentável no curto, médio e longo prazo, precisamos ter a sustentabilidade também do Clima Organizacional. Inúmeras pesquisas indicam o quanto esta gestão impacta diretamente na Performance das Empresas.
Para finalizar, gostaria de reforçar o que escrevi no início deste artigo: a experiência humana sempre será a mais lembrada, seja esta positiva ou negativa. Você será capaz de esquecer o que comeu ontem no restaurante da empresa, mas dificilmente esquecerá o sorriso que recebeu vindo do atendente ao chegar ao restaurante.
Gosto de reforçar diariamente que sempre é sobre “Ser Humano”, é sempre sobre as pessoas. É delas que a empresa é feita!
Por Lindaura Prado, diretora de Recursos Humanos da Roca Brasil. Psicóloga com pós-graduação em Administração e MBA em Gestão de Pessoas. Executiva de RH, com mais 25 anos de experiência profissional, atuou em grandes empresas nacionais e multinacionais no Brasil, América Latina e Europa. Atua como Diretora de RH na Roca Brasil desde outubro de 2021, tendo sob sua responsabilidade a gestão de RH, comunicação interna, saúde, segurança e meio ambiente para as nove fábricas e corporativo do Brasil. Também é responsável pela gestão de RH para operação dos Estados Unidos e Exportação Américas.
Ouça o episódio 145 do RH Pra Você Cast, “O que é preciso para construir times de alta performance?“. Como desenvolver lideranças e equipes de alta performance? Por mais que muitos tentem buscar uma “receita de bolo” para responder tal questão com facilidade – e, tão facilmente quanto, levar à execução -, o fato é que só há um caminho para que o sucesso guie a missão: treinar, treinar e treinar. Seja para líderes e liderados, a capacitação é fator determinante para a construção de times que alcançam os melhores resultados e, consequentemente, potencializam suas carreiras e a competitividade das organizações. Porém, mesmo a capacitação precisa ser estratégica. O olhar das empresas deve ser assertivo, humanizado e focado a treinamentos que, efetivamente, fazem a diferença. Eis, no entanto, que outra pergunta se manifesta: como tornar o desenvolvimento de pessoas estratégico para que as equipes de alta performance existam? Isso quem responde é uma dupla que entende – e muito – do assunto. O RH Pra Você Cast recebe Giovane Gávio, bicampeão olímpico de vôlei, palestrante e gestor de projetos esportivos, e também Sergio Agudo, Country Director da GoodHabitz. Confira clicando no app abaixo:
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