Para que a experiência de um candidato seja um sucesso é necessário dominar a arte de desenvolver processos seletivos para que todos os profissionais inscritos sejam impactados positivamente, independente de virem a ser aprovados ou não.

Também conhecida como Candidate Experience, a metodologia é indispensável em programas de estágio e trainee, já que a Geração Z não espera nada menos do que isso: ter acesso a feedbacks ao longo da evolução nos processos seletivos. Para as empresas, isso significa acompanhar toda a jornada dos candidatos, desde a abertura de vagas, passando por etapas como testes online e avaliações gamificadas e até as entrevistas finais.

“Os especialistas em Recrutamento e Seleção precisam planejar como será o programa desde o primeiro passo, quando a descrição da vaga é elaborada. Há empresas, por exemplo, que optam por contar detalhes técnicos e excludentes somente para os candidatos finalistas, o que, além de gerar ineficiência ao processo, pode causar danos à reputação da empresa como marca empregadora”, explica Jéssica Gondim (capa), gerente de projetos da Companhia de Estágios, empresa líder em recrutamento e seleção de jovens aprendizes, estagiários e trainees. 

Confira a seguir algumas dicas da especialista para aprimorar a experiência dos candidatos às oportunidades na sua empresa.

1 – Aposte na transparência

Apresentar todos os requisitos técnicos e comportamentais desejados, antes da candidatura, é essencial para que a jornada seja produtiva. Além de esclarecer se é necessário ter conhecimento em idiomas ou ferramentas específicas, vale descrever as atividades que serão executadas, a área em que os contratados irão atuar, a quantidade de vagas disponíveis e o modelo de trabalho.

Imagine se um estudante de engenharia civil, que sonha em atuar em uma obra e aplicar na prática os conhecimentos aprendidos em sala de aula, após ser contratado, descobre que ficará restrito inicialmente na área comercial, por exemplo. Sem dúvida, ficará frustrado e terá uma lembrança negativa da empresa. 

Da mesma forma, convém mencionar logo o valor de bolsa-auxílio ou remuneração mensal, pois muitos jovens dependem dessa quantia para ajudar nas despesas de casa ou mesmo pagar a faculdade. Contar o valor no final pode fazer os candidatos e a área de Recursos Humanos terem perdido tempo.

2 – Coloque-se no lugar do candidato

Vale lembrar que a maioria dos jovens procuram oportunidades de trabalho por meio de smartphones, então, dificilmente irão ler textos longos. Por isso, fazer uso de recursos visuais como tópicos e vídeos curtos pode ser uma ótima estratégia para agilizar o entendimento. 

É essencial também deixar de lado termos técnicos, jargões corporativos e palavras sofisticadas para descrever as vagas. Quem está em início de carreira pode desconhecê-los e até se desinteressar por falta de compreensão. 

Além disso, alinhe o tom da comunicação à cultura da empresa. Ou seja, de nada adianta fazer o site de divulgação todo em linguagem informal, se no dia a dia se espera que os contratados tenham uma postura mais formal.

3 – Foque em qualidade

Mais do que atrair um grande volume de inscritos, um programa de estágio ou trainee deve despertar o interesse dos profissionais que tenham mais chances de dar match perfeito com a empresa. 

Para isso, o ideal é criar uma estratégia de recrutamento e de comunicação com potencial de chamar a atenção dos talentos mais aderentes, isto é, que atraia e engaje os profissionais certos para cada vaga.

4 – Apresente um cronograma com etapas e prazos

Disponibilize, desde o início, um fluxo com todas as etapas e prazos do processo seletivo e faça o possível para respeitá-lo. Essa linha do tempo detalhada é essencial para que os inscritos se organizem para participar. 

Saber quando serão as etapas presenciais ou irão receber um feedback final favorece que se mantenham disponíveis e engajados. Caso se desconectem do fluxo das etapas, podem entender que não são relevantes para a empresa e dar preferência a outras oportunidades profissionais.

5 – Informe o status do processo seletivo em tempo real

Contar com soluções digitais para que os talentos possam consultar e verificar o status do programa é sempre a melhor alternativa. Assim, a trajetória se torna ágil e rapidamente novos prazos, datas entrevistas e eventuais atualizações são percebidos. Vale observar que, às vezes, informações que, para as empresas, podem parecer corriqueiras, para os candidatos, podem ser primordiais para a tomada de decisões pessoais como aceitar ou não outra proposta de trabalho.

Tendo em mente que uma boa experiência é aquela que transmite empatia e cuidado, outra alternativa prática é informar via WhatsApp sempre que houver uma novidade. Em contrapartida, evite ao máximo concentrar a comunicação por e-mail, pois isso já não atende às expectativas do público jovem.

6 – Simplifique o processo

Quanto mais simples um processo seletivo for, melhor será a percepção dos participantes. Busque otimizar testes online e avaliar diversos aspectos de uma única vez. Crie, por exemplo, questões que permitam verificar o perfil comportamental e cultural ao mesmo tempo. Na mesma linha, uma entrevista pode servir para conhecer um profissional como para checar sua fluência em um idioma e assim por diante.  

Usar tecnologias como a inteligência artificial para validar informações e requisitos também é uma boa alternativa para dar mais fluidez à experiência. Na dúvida, coloque-se no papel do candidato e perceba o tempo que cada etapa demanda. Reduza-as sempre que possível.

7 – Dê atenção às entrevistas

Além da graduação, os candidatos têm outros compromissos e, muitos, até um emprego, enquanto participam de etapas seletivas. Com isso, é primordial cumprir o horário de início e término das entrevistas, principalmente se forem presenciais, em que é necessário dispor de um tempo adicional para deslocamento. 

Por outro lado, dar leveza às entrevistas, abordando assuntos mais descontraídos como hobbies e séries preferidas, ajuda a humanizar a jornada. Esse cuidado demonstra o interesse da empresa nos talentos, gera valor e fala muito sobre a cultura da empresa. 

8 –  Valorize as etapas presenciais

Quando os candidatos estiverem presencialmente na empresa, promova a interação com estagiários ou trainees contratados, com futuros colegas de trabalho e outras formas que permitam conhecer mais sobre como é sua cultura e área de atuação.

Se for uma indústria, inclua uma visita à fábrica no repertório para que possam sentir realmente como ela funciona. Vestir um macacão, colocar um capacete, ouvir o som dos equipamentos, entre outros, transmitem sensações e emoções mais reais do que uma dinâmica de grupo ou uma apresentação sobre a organização.

9 – Monitore a experiência do candidato

Procure monitorar a experiência do candidato ao longo do processo seletivo. Envie avaliações, deixe espaços para comentários, use formulários do Google e deixe canais de comunicação disponíveis. 

Com esse conjunto de dados, torna-se mais fácil analisar situações como um alto índice de desistência ou uma proposta final não for aceita. Em paralelo, mensurar o volume de inscritos em cada etapa pode ser um indicador importante para aperfeiçoar a experiência em futuros processos seletivos.

10 – Comunique a aprovação com empatia

O momento de convidar um profissional para fazer parte do time de uma empresa é uma chance de fechar o ciclo com chave de ouro. Dê preferência por compartilhar a boa notícia por telefone, de uma maneira calorosa e impactante. Se um gestor puder participar ativamente desse comunicado, o momento será ainda mais especial.

Apostar na criatividade nessas horas, também pode ser interessante. Hoje em dia, algumas empresas enviam kits surpresa para a casa dos candidatos aprovados. “Não economize esforços para proporcionar experiências favoráveis à sua organização”.

Capa: Por Germano Lüders

Por Redação