Nos últimos anos, a discussão sobre diversidade e inclusão no ambiente corporativo ganhou enorme relevância e se tornou um pilar essencial para as empresas que buscam maior valorização das pessoas e impulsionamento dos resultados no dia a dia. Apesar dos consideráveis avanços, muitas empresas ainda enfrentam desafios significativos na implementação eficaz de estratégias na temática. Para se ter uma ideia, um estudo feito pela PwC apontou que apenas 5% das organizações globais relataram ter pleno sucesso em seus programas inclusivos.
Segundo Thalita Gelenske, CEO e fundadora da Blend Edu, ESGtech especializada em diversidade e inclusão, o índice de maturidade das empresas na temática é baixo porque ele é complexo e está em constante mudança. “Hoje não existe uma ‘receita de bolo’, ou uma fórmula única para se chegar no resultado esperado. A abordagem deve considerar sempre a indústria, cultura organizacional e o contexto atual do negócio”, relata.
Apesar da necessidade das ações serem autorais, a especialista informa que é possível também aprender com algumas falhas recorrentes cometidas pelas empresas no processo de implementação da área. Pensando nisso, ela comenta em detalhes os equívocos mais comuns no mercado e traz algumas ideias para solucionar o problema. Confira, a seguir:
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Terceirização da responsabilidade
Existe um ciclo vicioso que, mesmo de forma silenciosa, já se tornou comum no mercado corporativo. Após os líderes identificarem que a cultura de sua empresa não é inclusiva, os profissionais optam por delegar a responsabilidade de construção desses valores para o RH. Desorientado pela falta de referenciais, metodologias e cursos de qualidade, o setor acaba por não saber ao certo qual caminho seguir, tornando o processo de estruturação falho e desestruturado desde a sua concepção. Em seguida, o próprio RH tende a terceirizar a responsabilidade para grupos de afinidade, formado por colaboradores voluntários, que fazem parte de grupos minorizados e possuem interesse no tema de diversidade.
Além de representar um certo comodismo, a terceirização da responsabilidade de D&I para os grupos de afinidade acaba sendo algo extremamente injusto, pois ela acaba transferindo a responsabilidade da resolução dos problemas estruturais para as pessoas que mais são afetadas por eles. Nessa situação, fazendo uma analogia mais simples, o “oprimido” precisa resolver problemas criados pelo “opressor”.
Existem diversos caminhos que ajudam a quebrar esse ciclo, porém o passo mais importante é reconhecer que ele existe. A terceirização é um problema complexo e multifacetado e que dificilmente encontrará soluções simplistas. O melhor caminho passa por trazer essas pessoas à mesa, ouvindo suas dores, necessidades e demandas, sem sobrecarregá-las, sabendo que a construção de um ambiente diverso e inclusivo passa pela obrigação de todos.
Falta de conexão entre diversidade e inclusão e a estratégia do negócio
Independentemente do estágio de maturidade em que a organização se encontra, será fundamental pensar em como inserir diversidade na agenda estratégica do negócio. Quanto antes isso acontecer, melhor será o processo e mais rapidamente os resultados tendem a aparecer.
Vale dizer que existem dois caminhos mais comuns para construir essa conexão. O primeiro deles passa por adicionar diversidade e a inclusão como um objetivo ou meta corporativa. Este caminho tende a ser sólido, porém costuma demorar mais para ser viabilizado a depender do nível de maturidade interno.
Outra possibilidade é conectar a diversidade com um dos itens que compõem a agenda estratégica atual da empresa. Por exemplo, se a organização está falando sobre colaboração, mostre para a alta liderança que D&I possui uma conexão extremamente forte com o assunto. Essa solução costuma apresentar os resultados mais rapidamente.
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Realizar apenas ações pontuais
Outro erro bastante comum é o fato de muitas companhias ainda encararem a temática D&I como um tema pontual. A grande verdade é que os programas de diversidade devem ter como objetivo primordial a estruturação de uma cultura de longo prazo, fazendo com que elas realmente apresentem um ambiente inclusivo de forma contínua.
Para isso, é preciso criar uma consciência coletiva e um senso de urgência sobre a temática. Não adianta criar eventos celebrativos, discussões pontuais e construir comunidades, se não houver mudanças estruturais: ajustar processos, revisar produtos, incluir pessoas diversas na tomada de decisão.
A corporação precisa criar um plano de ação com base em dados, percepção e experiência dos colaboradores. E, claro, vale destacar que esse projeto deve ter o apoio consultivo de pessoas de grupos minorizados.
Falta de recursos
Investir recursos (financeiros e pessoais) é um passo fundamental, mas muitas vezes esquecido pelas empresas. É imprescindível que todos não só entendam a importância do tema, mas estejam empenhados em construir uma estrutura interna para fazer com que as ações sejam sustentáveis no longo prazo.
Minhas organizações partem do princípio de que diversidade é um tema transversal e, portanto, não precisam ter uma área específica para realizar sua gestão. No entanto, é fundamental alocar pessoas, definir áreas (ou grupos de trabalho) e estabelecer orçamento para fazer a estratégia de diversidade sair do papel.
Não ter o apoio da liderança
Por mais que todos os colaboradores acabem compondo a cultura organizacional, é fundamental entendermos que a cultura é fortalecida a partir das ações, decisões e posicionamentos da alta liderança da organização.
Portanto, o apoio dos c-levels e gestores é fundamental, não só para servir como exemplo, mas também por transmitir aos profissionais as decisões e caminhos a serem seguidos. Além disso, quando uma empresa começa a trazer reconhecimento para os líderes que já estão fazendo um bom trabalho na área, esse tipo de comportamento se espalha, sendo replicado rapidamente nos outros colaboradores que também querem fazer parte dessa cultura mais inclusiva.
