Não é de hoje que a falta de diversidade tem sido apontada como um problema em diversas esferas da sociedade. Quando falamos da diversidade no mercado de trabalho isso não é diferente.

Ao olharmos para o mercado brasileiro, encontramos um cenário assustador em que:

• Homens ganham em média 20,5% a mais do que as mulheres no mercado de trabalho. – IBGE
• A diferença salarial entre profissionais brancos e negros no Brasil é de 45%. – Pnad
• Apenas 1% das pessoas com deficiência está no mercado de trabalho. – Rais
• 61% dos funcionários LGBT no Brasil escondem sua sexualidade para colegas e gestores por medo de perderem o emprego. – Center for Talent Innovation
• Dados como esses mostram que o problema é muito mais amplo e mais grave do que parece.

Mas, felizmente, hoje podemos ver ações sendo realizadas por empresas para mudar esses quadros. Afinal, como bem sabemos, quanto mais diversa é uma empresa, maior é o seu potencial de inovação, sucesso e rentabilidade.

Se você ainda não sabia disso, aqui vão estatísticas que provam essa afirmação:

• Empresas inclusivas desfrutam de fluxo de caixa 2,3x maior. – Josh Bersin
• Empresas diversas têm 35% mais chances de superar as homogêneas. – McKinsey
• 1,7x mais chances de serem líderes em inovação no seu mercado. – Josh Bersin
• 70% de mais probabilidade de conquistar novos mercados. – Harvard Business Review
• 67% dos candidatos querem se juntar a uma equipe diversificada. – Glassdor

De olho em todos esses aspectos, o departamento de RH tem buscado diversidade de candidatos em seus processos de recrutamento e seleção.

Mas o trabalho não para por aqui.

Contratar uma força de trabalho diversificada não é o estágio final para garantir todos esses benefícios e promover uma sociedade mais justa. Na verdade, é apenas o início de todo o processo.

A importância da inclusão e o papel da liderança

Com a diversidade, há uma importante ação que não pode ser deixada para trás: a inclusão dos profissionais.

Segundo Luciana Camargo, VP Global de Sucessão e Desenvolvimento de Executivos da IBM, em entrevista ao Experience Club, “O mercado está falando muito sobre diversidade e inclusão. Por outro lado, os esforços ainda não se traduzem em um cenário real de mudança. O ponteiro muda pouco.”.

Essa baixa visibilidade de uma mudança real se dá, pois, a missão da diversidade e inclusão não pode se limitar a ações feitas pelo Departamento de Recursos Humanos. Ela também precisa ser incorporada à liderança das organizações.

Um estudo da McKinsey realizado com profissionais de empresas com altos níveis de diversidade, descobriu que há vários pontos problemáticos na experiência dos funcionários após a ingressão.

Enquanto 51% dos entrevistados possuem um sentimento positivo sobre a diversidade na organização e apenas 31% negativo, o sentimento sobre a inclusão foi nitidamente pior, com apenas 29% positivo e 61% negativo.

Os principais problemas apontados foram:

• Líderes não comprometidos com a Diversidade e Inclusão no dia a dia
• Falta de acesso a oportunidades de cargos elevados de forma justa
• Preconceito e discriminação vivenciados no ambiente corporativo
• Sentimento de não pertencimento
• Assim, podemos concluir que a contratação de talentos diversos não é suficiente. A experiência no local de trabalho irá determinar se as pessoas irão permanecer e prosperar na empresa, e a liderança possui um papel fundamental para isso acontecer.

Diversidade e inclusão na liderança: entenda a importância!

Como solucionar esses desafios?

Com base nas melhores práticas das empresas mais diversificadas do banco de dados da McKinsey & Company – empresa reconhecida como a líder mundial no mercado de consultoria empresarial – a solução para vencer esses desafios requer uma abordagem sistêmica e medidas ousadas.

Veja abaixo como superar os desafios da diversidade e inclusão em 5 maneiras:

• Garanta a representatividade em vários níveis hierárquicos: não limite a diversidade a cargos menores como aprendizes e estagiários. Promova a diversidade de talentos em funções executivas, gerenciais e técnicas. Para isso, analise o seu quadro corporativo, identifique quais perfis de pessoas ainda precisam ser representados nos alto níveis hierárquicos e estabeleça metas de D&I para preenchê-los. Isso será um importante impulsionador da inclusão e mostrará que a sua empresa realmente leva o assunto a sério.
• Fortaleça a responsabilidade e o comportamento da liderança: como vimos, as ações de Diversidade e Inclusão não podem ficar limitadas à área de RH. É preciso colocar os líderes no centro dos esforços de D&I. Por isso, capacite sua liderança para torná-la uma liderança inclusiva, e para que, sucessivamente, prestem contas do progresso de D&I das áreas que são responsáveis.
• Permita igualdade de oportunidades através de justiça e transparência: mostre que os critérios de promoções são justos e transparentes. Busque mecanismos para eliminar o viés inconsciente dos processos seletivos. Atue como um agente de transformação na sociedade promovendo treinamento e desenvolvimento a todos os grupos e níveis hierárquicos. E acima de tudo, mostre que há um esforço real para cumprir as metas de diversidade, incluindo-as em seu planejamento de longo prazo.
• Promova a abertura e elimine as agressões: é preciso ter uma política de tolerância zero para comportamentos discriminatórios e preconceituosos. Aqui, a liderança precisa estar apta a identificar e lidar com essas agressões, sejam elas grandes ou pequenas. Pesquisas internas e conversas abertas entre os funcionários e líderes em que abordem o tema podem ajudar.
• Potencialize o sentimento de pertencimento: todos os funcionários precisam se sentir acolhidos e verdadeiramente incluídos em suas equipes de trabalho. Para isso, tenha uma cultura organizacional que englobe a diversidade e inclusão no dia a dia. Os gestores devem se comunicar e ter compromisso com as mais variadas formas de diversidade, construindo uma conexão diária com as pessoas, apoiando e valorizando cada indivíduo. Aqui, mais uma vez as pesquisas internas podem ser muito úteis, pois através delas será possível identificar os pontos de melhoria e captar sugestões para que o senso de comunidade e pertencimento sejam constantemente promovidos.

Por Ketlen Silva