Quem são as pessoas que contribuem para que a empresa tenha resultados? Pode até parecer uma pergunta simples de responder, mas não é.

Criar, estabelecer uma governança corporativa e definir as responsabilidades das pessoas que vão ocupar as cadeiras vai muito além de uma boa descrição de cargo.

Mas, afinal, quais são os cargos que compõem um organograma e quem são os profissionais que carregam experiências e comportamentos para ocupar tais desafios?

Vamos começar pelo conceito básico: Os objetivos da organização devem nascer antes da alocação das pessoas. Um dos maiores erros que vejo por aí é justamente ao contrário.

De forma prática, estabelecer um comitê com “board members” para que sejam estabelecidas, orientadas e guiadas todas as estratégias e objetivos da empresa é um caminho inteligente a ser utilizado.

Uma vez definido esses objetivos, aí sim, as pessoas devem ser selecionadas de acordo com seu repertório, experiências, qualificações e comportamentos condizentes com os objetivos que precisam ser atingidos.

Simples? Na teoria sim, porém, a execução ainda não é. Operacionalizar exige muita disciplina e atenção desde o planejamento até a escolha do perfil dos profissionais que ocuparão as posições.

Ao escolher e alocar uma pessoa em uma posição, sua prioridade JAMAIS deve ser afinidade, relacionamento e por mais difícil que seja, também, não deve ser sobre a sua relação estabelecida até aqui, mas sim sobre o futuro.

Agora complicou neh?! Vamos lá.

Gosto muito de uma frase que resume bem esse processo: “ O que te trouxe até aqui não necessariamente é o que vai te levar para o próximo nível”

Digo não necessariamente, pois acredito que seus objetivos, metas e planejamento sejam diferentes dos estabelecidos nos anos anteriores, logo, não necessariamente as habilidades ou competências das pessoas que ocuparam determinadas posições serão as mesmas das exigidas para o novo ciclo.

Se a complexidade, o desafio, o escopo da cadeira e as novas habilidades necessárias mudam, então é preciso entender essa descrição do cargo para depois encontrar a pessoa com o perfil certo.

Isso, sem pontuar as mudanças que o mercado de trabalho vem passando ao longo dos anos. O que exige um esforço ainda maior na busca do seu diferencial competitivo concomitante à essa alocação do profissional na cadeira certa.

No dia a dia, separar esses papéis pode não ser muito perceptível, porém, tratando-se de planejamento e estruturação não saber separar as coisas poderá ser um impedimento para as futuras decisões que seguem o propósito do negócio.

Estabelecer vínculos confiáveis que deixam claro papéis e responsabilidades é fundamental para que as ‘sensações’ não interfiram em momentos decisórios, sendo uma boa balança para ambos os lados.

Tá clara a diferença do amigograma para o organograma?

Por Janaína Peroto, Head de Pessoas da Foregon e responsável pelo case – mais de 12 anos de experiência na área de recursos humanos com passagens por grandes corporações.

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Capa: Depositphotos