A Sociedade Industrial brasileira tem passado por um processo de mudança avassalador, em que por questão de segundos algo novo pode surgir no cenário empresarial nacional ou internacional, surpreendendo a todos, tal é a enorme velocidade com que as mudanças do ambiente empresarial se processam.
Nessa perspectiva deve-se observar que, além da evolução tecnológica, avanços inquestionáveis tem ocorrido no entendimento dos processos evolutivos da consciência quântica rumo a compreensão absoluta dos fenômenos e seus respectivos significados na vida das pessoas, em suas relações no ambiente de trabalho, bem como todo o complexo de relações no seu contexto social, ambiental e familiar.
Segundo Fritjof Kapra no seu livro “Ponto de Mutação”, as conexões ocultas segundo ele, são de fundamental importância para se entender o que efetivamente está subjacente ao ambiente visível.
Também vale citar outro autor não menos importante, Sun Tzu diz no seu livro “A arte da guerra”, que “Não precisa ter ouvidos aguçados para ouvir o barulho do trovão nem visão de águia para ver os raios no céu. O importante é enxergar o que não está visível”
Um dos maiores fenômenos da Administração Empresarial, extraordinário para a época, correu no final do Século XVIV e início do Século XX, foi advento do Engenheiro Frederic Taylor, um pioneiros da administração. Foi ele quem primeiro tentou compreender a dinâmica humana no processo produtivo da empresa, especificamente no ambiente do “chão da fábrica”, quando através de estudos de tempos e movimentos conseguiu desenvolver um método racional capaz de aumentar consideravelmente a produtividade de cada trabalhador no seu posto de trabalho, e em consequência a produtividade global da empresa..
O método consistia na redução de tempos e, movimentos na execução de cada tarefa, evitando desgaste e reduzindo a fadiga dos empregados. Além disso produziu matrizes matemáticas para pagamento de bônus para aqueles que produzissem mais, permitindo a curto prazo a obtenção de extraordinários índices de produtividade.
Esse método rapidamente, ganhou evidência e grandes adeptos, sendo replicados em diversas indústrias com sucesso.
Quais foram os fatores críticos desse sucesso?
Apesar das grandes contribuições de Taylor para a Administração, notadamente no período pós “Revolução Industrial”, seu método de trabalho, se apresentava com características “hard” e com abordagem “autoritária e coercitiva”. Taylor, em nossa parca compreensão, cometeu o grande erro de trabalhar o trabalhador apenas como meio de produção, explorando o máximo de suas capacidades produtivas, desprezando os aspectos sociais inerentes à natureza humana, isto é, ele dizia que “os problemas de cada um devem ser deixados do lado de fora da fábrica”.
Também deixou de considerar outros fatores qualitativos tipo “A necessidade de reconhecimento pelo bom trabalho realizado”, “participação do processo decisório” bem como “as adequadas condições de trabalho sob a ótica da saúde física, psicológica e a segurança, mantendo-os sob permanente pressão e sem assistência” e principalmente sendo desrespeitado nas habilidades e necessidades básicas, passando a usá-los apenas instrumento para obtenção de maior produtividade, levando-os ao estágio crítico de “homem máquina”
O grande marco nessa evolução histórica, pós Taylor, com seu método “hard” de trabalho, foi o surgimento da nova abordagem motivacional protagonizada por dois grandes cientistas do comportamento humano, Douglas Mc.Gregor e Frederick Herzberg. Esses estudiosos, foram considerados os grandes responsáveis e catalizadores do processo motivacional dos empregados nas organizações.
Nesse sentido, Douglas Mc.Gregor, criou uma nova perspectiva motivacional para empregados e empresas, pesquisando e publicando estudos sobre as Teorias “X” e “Y”. Essas teorias alicerçaram princípios inovadores quanto ao comportamento humano no ambiente de trabalho. Essa abordagem se notabilizou por ser pioneira e inovadora nas relações de trabalho.
Essa Teoria “X” enfatiza que o trabalhador, a priori, é indolente, não gosta de trabalhar, só trabalha por necessidade de alimento e sustentação da família, além de trabalhar por dinheiro. Por isso nos primeiros estudos de administração, o modelo de gestão que predominava nas Empresas era o de “Gestão Autoritária e Coercitiva” Taylor aplicava
Já a segunda Toria Y, considera aspectos humanísticos inerentes ao ser humano, isto é, o trabalhador gosta e se motiva com o reconhecimento pelo bom trabalho, ele não se motiva por dinheiro e nem por outros fatores externos, aqueles conhecidos como fatores higiênicos, que não estejam relacionado diretamente ao seu trabalho.
Já Frederick Herzberg, desenvolveu estudos também no campo motivacional porém, orientados para os fatores que interferem ou não interferem no comportamento motivacional dos empregados.
Ele considerou que os “Fatores Higiênicos”, são aqueles externos, que não interferem na motivação dos empregados, isto é, os que estão dissociados do escopo do trabalho, tais como salários, benefícios, assistências etc.
Enquanto os “Fatores Motivacionais”, são os que motivam diretamente os empregados, tais como reconhecimento pelo bom trabalho realizado, participação do processo decisório, autorrealização pelo que faz, perspectiva de carreira, elogios conscientes, desenvolvimento profissional, elevação da autoestima e confiança.
Após a Revolução Industrial, as indústrias praticaram por alguns anos, seguindo os princípios autoritário de Taylor e fundamentados na Teoria X de Taylor mas, ao passar dos anos, no processo de desenvolvimento empresarial, algumas passaram a adotar Administração de Pessoal como medida de acompanhamento e controle de pessoal, não só nas relações de trabalho mas sobretudo no comportamento e condições de trabalho.
Já nas décadas de 80 e 90, aconteceu uma enorme procura das Empresas, por profissionais da área humana, em especial em Cargos e Salários, cuja escassez desses profissionais qualificados era por demais sentida, suscitando um grande esforço da ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos), na época dirigida por Belmiro Siqueira seguido por seu filho Wagner Siqueira, administradores renomados do Rio de Janeiro, a promover vários cursos sobre o assunto com o objetivo de preparar pessoal qualificado nessa área, culminando com a criação do GRUPISA (Grupo de Permuta e Informações Salariais), onde os associados permutavam informações salariais praticados por suas empresas.
O processo de desenvolvimento humano evoluiu muito a partir daí, passando a ser reconhecido como fator Estratégico nas organizações, sendo denominado Administração de Recursos Humanos, Relações Humanas e Profissionais e Gestão de Pessoas.
Os modelos estruturais também sofreram grandes transformações, adequando-os às novas perspectivas, fazendo-os evoluir de Linear para Matricial e outros modelos circulares, procurando seguir uma abordagem participativa, admitindo a participação dos trabalhadores no processo decisório, modelo esse preconizado por Herzsberg com respaldo na Teoria Y.
O pioneiro nesse tema, no Brasil, foi o Administrador formado em Havard, nos EUA, Ricardo Semler, que herdou o comando profissional da Metalúrgica da família em São Paulo, tendo a oportunidade de aplicar na prática suas ideias sobre o assunto e detalhadas no seu Livro “Virando a Própria Mesa”.
Já no final do Século XX, a administração empresarial ainda não reconhecia a Gestão de Pessoas como parte do principal negócio da empresa mas apenas um coadjuvante da atividade meio das Empresas e que só dava despesa.
Com os avanços citados e a partir da criação e aplicação das técnicas de Planejamento Estratégico, cujo início se deu a partir da segunda metade da década de 80, chegando ao seu auge no final da década de 90, foi que a Gestão de Pessoas, realmente, passou a ser considerada de grande importância estratégica e fundamental para a concretização dos objetivos organizacionais.
Nessa nova linha de pensamento, vários conteúdos foram publicados internacionalmente, tais como a Revolução da Crysler dos EUA com Lee Iacocca, Akyo Morita na Sony Japão e tantos outros, que se basearam na aplicação prática da nova abordagem de que “A Gestão de Pessoas faz parte do negócio organizacional”.
Assim, a Gestão Empresarial passou a viver uma nova era. Seguiu nessa linha de sucesso outros conteúdos de pensadores e estudiosos de diversos campos do conhecimento, tais como o educador PETER SENGE- “A Quinta Disciplina- Arte e Prática da Organização que Aprende”, ROBERTO SHINYASHIKI– “O Sucesso é Ser Feliz e Sem Medo de Vencer”. RICARDO SEMLER- “Virando a Própria Mesa. DANIEL GOLEMAN- Inteligência Emocional”.
Hoje, o novo perfil Profissional de Gestão de Pessoas, não basta conhecer os fundamentos técnicos de Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Cargos e Salários, Segurança e Saúde de Pessoas. É preciso que esse Profissional esteja totalmente conectado às tendências de mercado, atreladas ao negócio da Empresa, bem como todos os fenômenos do ambiente que possam interferir na performance e nos resultados.
Outro ponto considerado de fundamental importância nesse sentido, é o acompanhamento sistemático das mudanças dos ambientes interno e externo das organizações, que emergem sistematicamente do seu ambiente empresarial, tendo como alicerce o conhecimento e a criatividade que impulsionarão os processos inovadores das organizações vencedoras.
Concluo citando mais uma vez Sun Tzu que diz: “Se não se conhece e nem ao inimigo perderás todas as batalhas; Se conhece a si e não conheces o inimigo, ganharás algumas e perderás outras; Mas se conhece a si e conheces ao inimigo, aí vencerás todas”
Por Eurico Leite Lisboa, administrador, pela Universidade Estácio de Sá/RJ; Mestre em Meio Ambiente e Desenvolvimento pela UFS-Universidade Federal de Sergipe; Consultor e Especialista em Planejamento Estratégico, Remuneração Estratégica, Administração Participativa e Holística e Gestão Ambiental. Consultor em Planejamento Estratégico da Petrobrás e EMBRASCON-Manaus-1988 e 1989. Consultor de Administração Holística na PRONESE-SE- 2001 e 2002. Gestor de Administração de Recursos Humanos: Fundação Real Grandeza (1996-1998); Guarda Municipal do Rio de Janeiro(1998-1999); Grupo Othon(1980-1986); Fundação de Tecnologia Industrial-FTI(1989-1990).
Ouça o episódio 148, “Personal branding: o que é e como gerenciar sua marca pessoal?” do RH Pra Você Cast. O que você pensa ao ouvir o termo “personal branding”? A verdade é que há muita coisa envolvida no processo de gerenciamento da marca pessoal. É necessário juntar estratégia, tática e ações, e tudo isso impacta na identidade, imagem e reputação de cada profissional. Mas como fazer isso? As empresas podem ajudar os profissionais nessa construção da marca pessoal? E qual o peso e relevância das redes sociais nesse posicionamento? Conversamos com Daniela Viek, especialista internacional em Personal Branding, sobre tudo isso. Acompanhe!
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