Diversidade e inclusão na saúde mental: como os RHs podem ajudar a comunidade LGBTQIA+?

É o momento de refletir sobre a saúde mental dos colaboradores que pertencem a grupos minoritários, que atuam em diversos segmentos nas mais variadas empresas. Não precisamos aqui levantar bandeiras de grupos específicos para saber que o termo “estresse de minorias” é uma realidade no mundo em que vivemos e já vem sendo amplamente estudado pela ciência.

O que eu quero dizer com isso?

É simples: já possuímos, enquanto cientistas da saúde mental, evidências suficientes para afirmar que as minorias (étnicas, raciais, sociais e sexuais) possuem menos acesso aos serviços de saúde, são menos prováveis de receber os cuidados necessários e não recebem o tratamento de maneira tão qualificada quanto deveriam. Como consequência, essa população se mostra mais insatisfeita com os serviços de saúde do que o público em geral e têm maiores taxas de abandono nos tratamentos.

Estigma, preconceito, práticas de exclusão e negação da identidade são alguns dos estressores sociais que contribuem para que os grupos minoritários estejam mais propensos a apresentar uma saúde mental mais vulnerável. Por isso, já existem muitos estudos observando o aumento das taxas de depressão, ansiedade e ideação suicida entre as minorias se comparado a população geral.

Nesse contexto, cito outro dado alarmante: pesquisas apontam que minorias sexuais, em culturas mais intolerantes e preconceituosas, possuem 12 anos a menos na sua expectativa de vida do que a população em geral. As principais causas de morte que fazem com que esse dado seja uma realidade são o suicídio, o homicídio e as doenças cardiovasculares.

Isso nos faz pensar: o quanto nós, profissionais da saúde mental e sociedade, estamos fazendo a nossa parte? Em nosso dia a dia, estamos eliminando ou reforçando as práticas de exclusão? Quando nos deparamos com uma realidade diferente da nossa, consideramos suas particularidades e as valorizamos ou tentamos torná-las invisíveis de alguma maneira? Estamos buscando o conhecimento adequado para lidar com as diferenças? Qual o nosso papel social nisso?

O “modelo teórico do estresse de minorias” foi desenvolvido a partir de teorias psicológicas e sociais. Este fenômeno resulta do conflito entre as pessoas e a sua experiência em sociedade. Quando um indivíduo pertence a um grupo minoritário (racial, sexual, étnico) em uma sociedade que estigmatiza e discrimina, o conflito entre a pessoa e a cultura dominante pode resultar em estresse significativo, acarretando um expressivo sofrimento emocional.

Essa realidade precisa mudar, mas para isso, cada um necessita fazer a sua parte. Nesse sentido, o RH tem papel fundamental. A diversidade e a inclusão devem ser abordadas de maneira consistente, com base em diagnósticos precisos que auxiliem na compreensão e na identificação de potenciais riscos de saúde mental em populações minoritárias, bem como políticas e ações sistemáticas, não somente aquelas que são realizadas no mês que alude ao tema.

O respeito à diversidade no trabalho, onde as pessoas se sentem seguras sendo elas mesmas, potencializa a criatividade e a produtividade das equipes e melhora os resultados financeiros da empresa. Infelizmente, as iniciativas atuais de diversidade e inclusão muitas vezes não instituem uma inclusão genuína, concentrando-se em categorias mais abrangentes como raça, gênero, idade, deficiência e religião.

Em vez de se concentrar na diversidade “tradicional” e na demografia de inclusão, o RH que deseja se tornar genuinamente inclusivo precisa adotar uma perspectiva integral de “pessoa”, concentrando-se na criação de locais de trabalho psicologicamente seguros.

Essas iniciativas transcendem as iniciativas típicas de diversidade, garantindo que todos se sintam seguros ao trazer o seu “verdadeiro self” para o trabalho, sem ter que disfarçar qualquer parte de sua identidade, pensamentos ou antecedentes por medo de consequências negativas.

Por Dra. Ana Carolina Peuker, psicóloga e CEO da BeeTouch. Co-criadora da AVAX PSI. Especialista em Psicologia Clínica e realizou Mestrado, Doutorado e Pós Doutorado no Laboratório de Psicologia *Experimental, Neurociências e Comportamento (LPNeC), da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS). É membro da Integra o Grupo de Trabalho de Enfrentamento à COVID-19 da Sociedade Brasileira de Psicologia (SBP) e recentemente, faz parte do Artemis Project, programa Canadense de aceleração, que tem como objetivo favorecer a participação de negócios liderados por mulheres na cadeia de fornecedores da indústria de mineração.

Ouça também o RHPraVocê Cast, episódio 126, “Até o ‘bom dia’ vira reunião: é mesmo tão difícil se adaptar à comunicação assíncrona?”. Será que todos os líderes estão, de fato, preparados para se adaptar a um diferente estilo de comunicação? Há solução para as reuniões em excesso deixarem de ser parte do dia a dia?

Para responder a isso e auxiliar no melhor entendimento sobre a importância da comunicação assíncrona, o RH Pra Você Cast traz a neurocientista Ana Carolina Souza, sócia da Nêmesis, empresa de educação corporativa. Clique no app abaixo:

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