O regime de trabalho em Home Office é uma realidade que veio para ficar, cada vez mais empresas e profissionais buscam esta modalidade de trabalho com finalidade de redução de custos e facilitação de trabalhos.
A economia para ambas as partes é clara, enquanto a empresa reduz custos com pagamento de espaços físicos, vale transporte, entre outros, o empregado reduz tempo de deslocamento, gastos com alimentação em restaurantes, além de permitir um conforto maior na execução dos trabalhos.
Apesar de já ser praticada a algum tempo, a previsão legal do Home Office somente foi inserida na legislação na reforma trabalhista de 2017, a qual acrescentou um capítulo às leis do trabalho (CLT) sobre “Teletrabalho”.
Desde esta data a utilização do trabalho de forma remota se intensificou, mas foi com a pandemia de 2020 e com a paralização das atividades presenciais que o trabalho nesta modalidade teve aumento expressivo.
Em razão do aumento da demanda e das dúvidas que surgiram na aplicação do novo regime houve a necessidade de regulamentação aprofundada sobre o tema.
Assim, foi editada a Medida Provisória nº 1.108/2022, publicada em 28/03/2022, que trouxe novidades na legislação sobre o tema.
Uma das principais novidades da legislação é no conceito de teletrabalho, o qual foi redigido de forma a ampliar a possibilidade de aplicação do regime, de modo que segundo a alteração, não é mais necessário o trabalho preponderantemente fora das dependências do empregador, bem como passou a prever que o comparecimento a empresa mesmo que habitual pelo empregado não descaracteriza o teletrabalho.
Em virtude disto é possível a realização de contrato prevendo regime híbrido de trabalho, onde o empregado trabalha em Home Office e, também, nas dependências da empresa contratante quando necessário, podendo ser habitualmente.
Necessário ressaltar aqui que a habitualidade é um conceito subjetivo, e não há uma definição legal do que seria considerado habitual no caso. Como trata-se de um tema novo, ainda não há posicionamento dos tribunais.
Necessário ressaltar ainda que houve também previsão da contratação do serviço por jornada ou por tarefa, sendo que, caso a contratação se de por tarefa/produção, não há a aplicação do capítulo de jornada de trabalho, assim não há pagamento de horas extras.
Veja-se aqui a possibilidade de enquadramento dos profissionais que antes eram inseridos no trabalho externo previsto no art. 62 inciso I da CLT, podendo ser inseridos no teletrabalho por produção previsto no art. 62 inciso III da CLT, e da mesma forma ficarem excluídos do capítulo de jornada de trabalho.
Importante destacar ainda que esta modalidade de trabalho deve ser ajustada de forma expressa mediante acordo individual e deve seguir as demais disposições previstas em lei, sempre observando o disposto em Norma Coletiva.
Deverá constar no contrato sobre equipamentos e estrutura adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, as quais não integram a remuneração do empregado. Bem como o empregado deve assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador sobre às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Quanto a alteração de regime em contratos ativos, de presencial para teletrabalho, a disposição permanece a mesma, deve haver mútuo acordo entre as partes, ou poderá ser por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, sempre com correspondente registro em aditivo contratual.
Ainda, foi acrescentado que o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
As alterações legislativas acima citadas vieram para acrescentar e facilitar a relação trabalhista existente entre as partes, de modo a melhor regulamentar o regime de trabalho em Home Office que está sendo cada ver mais presente no cenário atual.
Por Roberta Rodrigues Haas, advogada da Russell Bedford Brasil.
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