Os comitês de diversidade e os grupos de afinidade têm papéis claros na estratégia de diversidade, equidade e inclusão das organizações, que são distintos e precisam ser bem compreendidos se o objetivo é tornar essas estruturas ferramentas efetivas de inclusão.

Se os comitês de diversidade são instâncias estratégicas para planejar, estruturar, garantir a execução correta, mensurar a efetividade e corrigir rotas das ações de diversidade, equidade e inclusão, os grupos de afinidade são a instância tática que executa as iniciativas definidas pelo comitê ou outra instância estratégica, sendo também o espaço de representação dos profissionais oriundos de grupos minorizados na empresa. 

Deve existir, portanto, uma relação de subordinação formal dos grupos de afinidade aos comitês de diversidade, além de um relacionamento institucional e coordenado entre ambas as estruturas para que sejam efetivas. O almejado bom funcionamento depende ainda do empenho para buscar a institucionalização necessária para torná-las estruturas funcionais como qualquer outro departamento da empresa, respeitando, evidentemente, suas próprias características, discutidas a seguir.

Começando pelos comitês de diversidade, essas estruturas precisam contar com lideranças, hierarquia, funções para cada membro e uma compreensão acerca de seus objetivos e estratégias.

Devem, no mundo ideal, contar com representantes dos departamentos de Recursos Humanos, ESG, Marketing, Comunicação, Compliance, Operações e outros que se fizerem necessários, sendo ao menos alguns de seus membros diretores na função de patrocinadores corporativos, capazes de dar visibilidade às atividades do comitê na diretoria e no conselho, além de colaboradores de grupos minorizados no maior número possível. Importante ressaltar que o fato de existir uma ou duas pessoas de determinado grupo minorizado na organização não as obriga a participar. 

Da mesma forma, os grupos de afinidade devem contar prioritariamente com profissionais vindos de grupos minorizados, embora não sejam espaços exclusivos deles. Grupos de afinidade podem e devem ser espaços para pessoas aliadas, especialmente se a organização não tem número suficiente de pessoas de um dado grupo.

Mesmo assim, é importante que os grupos existam, para que aliados trabalhem em ações que mirem, por exemplo, o aumento da representatividade de um dado grupo. Além disso, é ideal não começar mais de um grupo de afinidade ao mesmo tempo, mas avançar quando já se tiver maturidade, governança e capacidade de pensar em interseccionalidades e sinergias entre os diferentes grupos.

Tanto o comitê de diversidade quanto o grupo de afinidade devem ter lideranças capazes de distribuir responsabilidades entre seus membros e, desejavelmente, contar com um patrocinador corporativo que dê visibilidade em outros espaços da empresa às atividades das estruturas e às questões das interseccionalidades de que tratam. 

Além da visibilidade às atividades do comitê de diversidade e dos grupos de afinidade, os patrocinadores corporativos têm a função de advogar em favor das necessidades dessas estruturas em termos de recursos humanos, financeiros e técnicos para a realização de suas atividades. 

Comitês de diversidade e grupos de afinidade não podem existir apenas para serem estruturas decorativas ou serem foros de debate, como as barreiras enfrentadas por mulheres no desenvolvimento de suas carreiras ou o racismo estrutural a impedir que pessoas negras ocupem espaços de destaque nas empresas. 

Devem ter acesso a orçamento para realizar suas ações de seus respectivos escopos. O comitê de diversidade tem de ter recursos, por exemplo, para fazer um bom censo organizacional a fim de identificar a diversidade já existente na organização, definir as metas de inclusão para cada grupo e traçar estratégias. 

Da mesma forma, os grupos de afinidades devem ter recursos orçamentários e técnicos para realizar palestras, ações de sensibilização e o que quer que seja traçado dentro da estratégia organizacional e que venha a ser função desses grupos, por exemplo, ações em datas temáticas, de formação e letramentos.

Também é importante que o trabalho do comitê de diversidade e dos grupos de afinidades sejam aferidos por indicadores de desempenho segundo a natureza do trabalho de cada um, com revisões constantes acerca dos resultados e entregas. 

Os membros devem ser estimulados a fomentar diversidade, equidade e inclusão em sintonia com o que se vê no mercado e na empresa, evitando, dessa forma, que as estruturas sejam confundidas somente com espaços para debate ou canais de denúncia.

Por fim, a institucionalização de comitês de diversidade e grupos de afinidade deve almejar que esses espaços sejam locais seguros, regidos sob regras de conduta que permitam a seus membros compartilhar, inclusive, temas sensíveis com respeito e acolhimento. 

Por Letícia Rodrigues, colaboradora regular da Comunidade RHPraVocê, consultora especializada em diversidade e inclusão e sócia-fundadora da Tree Diversidade.

Ouça também o PodCast RHPraVocê, episódio 44, “Os desafios da diversidade nas empresas” com Mara Turolla, Gerente de Desenvolvimento de Talentos e Diversidade da LHH. Clique diretamente no app abaixo:

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Capa: Depositphotos