A função social das empresas e o dever de proteção da criança e deficientes. O mercado de trabalho conta cada vez mais com figuras femininas em todos os cargos e, com isso, vemos uma extensão e aperfeiçoamento dos direitos específicos aplicados às mulheres.

Exemplo disso é a recente promulgação da Lei de Igualdade Salarial (Lei 14.611/23) e a instituição do Programa Emprega + Mulheres.

As alterações legislativas, via de regra, originam-se de questões levadas à Justiça do Trabalho de maneira reiterada ou quanto a questões sociais que não são facilmente resolvidas no âmbito privado.

Quando analisamos os direitos trabalhistas concedidos às mulheres que possuem filhos com necessidades especiais ou deficiências, vemos que o direito público se mostra mais eficaz na proteção ao trabalho da mulher, à ampla proteção da criança e do adolescente e ao estatuto da pessoa com deficiência.

Isso porque o setor público, através do Estatuto do Servidor Público, concede condições de jornada especiais àqueles que tenham filhos ou dependentes com deficiências (artigo 98, §3º da Lei 8.112/90).

Nesse sentido, vemos o aumento significativo de julgamentos na Justiça do Trabalho e, assim, de contratos de trabalho regidos pela CLT, de mulheres requerendo e logrando êxito em troca de turno ou redução da jornada de trabalho para situações nas quais a mulher possui filhos que demandem um cuidado especial, seja por deficiência ou por alguma condição médica que necessite de tratamento.

O entendimento recente dos Tribunais Regionais do Trabalho se dá através de interpretação por analogia da legislação pública, estendendo assim o rol de direitos concedidos na CLT especificamente para as mulheres e prezando pelo cumprimento dos princípios da dignidade da pessoa humana e visando o cumprimento irrestrito da função social da empresa.

Vemos, assim, um crescente número de decisões determinando a redução da jornada semanal e até mesmo a troca ou manutenção de empregadas em um turno específico, a fim de que estas possam conciliar o trabalho e fonte de renda com os cuidados especiais para com filhos ou dependentes, sob pena de arbitramento de indenização por danos morais em caso de negativa da empresa.

Desse modo, apesar da existência do direito potestativo das empresas, este não é e não pode ser encarado de maneira absoluta, cabendo às empresas se manterem atentas e ativas no cumprimento de sua função social, concedendo aos pais ou guardiões legais de pessoas com deficiência ou que demandem cuidados especiais condições de conciliar sua fonte de renda com as obrigações e cuidados necessários para o melhor desenvolvimento e acompanhamento desses tutelados, desde que comprovada a necessidade de tal ajuste contratual.

Os casos em questão, em sua maioria, envolvem empregadas do sexo feminino. Contudo, considerando o princípio da igualdade independentemente do sexo, é evidente a possibilidade de estender os mesmos direitos ao empregado do sexo masculino.

Por Rafaella Carballo de Freitas, advogada especialista da área trabalhista do escritório Finocchio & Ustra Sociedade de Advogados.

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O panorama, todavia, não só precisa como deve ser mudado. Pesquisas revelam que o tão falado “choque geracional” é extremamente benéfico não só a profissionais de todas as idades, mas também às empresas. E, afinal, se não olharmos para o público 50+ com atenção, como será quando chegar a nossa vez de lutar por espaço com os mais jovens? Para falar sobre as vantagens de mesclar gerações e como desenvolver mecanismos de inclusão, o RH Pra Você Cast traz Mórris Litvak, Fundador e CEO da Maturi. Confira o papo clicando no app abaixo:

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