Equação de Milhões: Millennials exigem RHs mais tecnológicos para reduzir o turnover

Quem aqui com mais de 30 anos se lembra bem de como era diferente a procura por um emprego antes do LinkedIn e da era dos sites de vagas.

Ler os classificados nos jornais, enviar e-mails, imprimir currículos e fazer telefonemas para familiares, amigos de faculdade e ex-chefes perguntando sobre alguma vaga disponível eram as estratégias principais, algo bem antiquado se pensarmos no mundo de hoje, não é mesmo?


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Para além de qualquer nostalgia de mercado (ainda bem que essa época ficou para trás), isso tudo mudou e os impactos da grande circulação de informação alteraram diversas características do mercado de trabalho e, como não poderia deixar de ser, das novas gerações que já vão ocupando as vagas em empresas.

O Brasil registrou um total de 6,175 milhões de pedidos de demissão nos últimos 12 meses até maio de 2022.

O primeiro ponto importante a se notar é de que esse não é um fenômeno promovido pela pandemia da COVID-19, mas algo mais antigo, que está diretamente ligado à mentalidade das novas gerações, imersas completamente no mundo digital e com amplas possibilidades de escolhas.

O tema voltou com força total nos últimos anos por conta do fenômeno norte-americano conhecido como Great Resignation, ou a Grande Resignação, caracterizado por altas taxas de turnover entre jovens dos EUA durante os últimos anos.

No Brasil, percebemos claramente que a Geração Z e os Millennials compartilham do mesmo espírito livre demonstrado pelos norte-americanos.

Isso porque o índice de turnover que percebemos aqui é maior entre pessoas de 25 e 40 anos.

Ainda não há uma resposta para essa equação de milhões para recrutadores, mas a tendência é que quanto mais nova a geração, maior o nível de rotatividade voluntário, não só no Brasil mas no mundo.

O fato é que entre uma pessoa de 25 anos e outra de 33, a mais nova tem maior chance de trocar de emprego mais vezes.

O que nos leva a outra questão fundamental sobre esse tema:

Quais são os motivos que levam os jovens a trocarem de trabalho com frequência?

Uma pesquisa feita pela Creditas @Work revela que para os jovens de 18 a 24 anos o mais importante na hora de procurar um emprego é ter a possibilidade de crescer dentro da empresa e ter um plano de carreira para 46%, já os benefícios são o fator mais importante para 30% dos que participaram do estudo.

Entre os jovens dessa faixa etária, ocorre algo que não é observado nos resultados das outras gerações: 19% deles afirmam que as condições de trabalho e flexibilidade oferecida são os mais relevantes na hora de escolher um emprego.

De forma geral, a geração de nossos pais passou a vida inteira com a carteira de trabalho preenchida com apenas dois ou três empregos, nunca com menos de cinco anos de permanência.

Apenas com essa comparação, já há um choque grande de mudança de cultura.

O que precisamos entender é que áreas como a psicologia ocupacional já analisam esse fenômeno e conseguiram identificar o que chamamos de “ansiedade de trabalho” nas gerações novas.

Explicando em palavras simples, os jovens que chegam ao mercado de trabalho iniciam suas carreiras com um alto nível de expectativa de crescimento profissional veloz, tanto que levantamentos realizados pela Mindsight demonstram que a necessidade por feedback é o principal quesito destacado por pessoas dessa faixa etária.

Diferentemente dos trabalhadores dos anos 90, que muitas vezes não tinham espaço para conversas abertas na relação com os chefes, hoje as novas gerações são muito mais ouvidas pelos pais e são educadas de forma diferente e com mais diálogo.

Diante de todo esse cenário, como o setor de RH pode continuar gerindo pessoas da mesma forma e com os mesmos feelings de décadas atrás?

Pois é, não é possível.

Uma das grandes dores de cabeça de gestores de RH mundo afora é o de como reduzir o Flight Risk, ou em tradução literal, o “perigo de voo”, controlando a rotatividade da empresa.

Bem, não há uma receita de bolo, mas posso garantir que uma das respostas para essa questão está na aplicação de tecnologia voltada ao People Analytics.

Além da tecnologia auxiliar no acompanhamento e análise de dados, ela permite direcionar a conversa por ter o histórico de informações, e/ou identificar o momento certo para isso acontecer.

Na verdade, por meio de ferramentas de Machine Learning e Inteligência Artificial, os gestores de RH poderão acompanhar e analisar padrões de dados de forma mais precisa de performance, personalidade, perfil, evolução de carreira, cargo, salários e pesquisa de clima.

Com base na leitura desses indicadores, o RH saberá qual é o melhor momento para conversar com funcionários e investir em melhores formas de apoiá-los. Ter proximidade com as pessoas influencia muito para evitar o pedido de demissão. Saber como a pessoa está, qual o seu humor, objetivos e interesses são formas de o gestor manter proximidade com o time. É aí que a tecnologia entra: ela sinaliza para a área de RH quais pessoas precisam de atenção, seja para agir e impedir uma saída prematura de um talento ou traçar um plano de carreira personalizado.

Além disso, os gestores devem saber dar feedbacks e conversar sobre planos de desenvolvimento, o que é um problema para a maioria deles. Tudo pode ser esclarecido e quando os funcionários conversam abertamente com seus gestores o risco de turnover, com certeza, será reduzido.

Equação de Milhões: Millennials exigem RHs mais tecnológicos

 

Por Thaylan Toth, CEO e fundador da Mindsight.

 

 

 

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Capa: Deposithphotos