Levantamento do escritório Trench Rossi Watanabe mostrou que a Justiça do Trabalho está julgando cada vez mais ações sobre gordofobia, etarismo, transfobia e capacitismo, num claro indicativo de que o debate sobre diversidade e inclusão chegou aos tribunais.
O levantamento compilou os processos relacionados a esses temas em dois períodos de três anos, de 2017 a 2019 e de 2020 a 2022. Os processos de gordofobia cresceram 8,5 vezes entre um triênio e outro, totalizando 756 ações no último. Os que tinham a transfobia no centro das queixas, 4,5 vezes, com 295 ações no período mais recente.
As disputas envolvendo o etarismo cresceram seis vezes, no total de 121 ações no período final. Da mesma forma, as ações sobre misoginia multiplicaram-se por quatro, para 426 impetrações. As que envolviam sexismo dispararam de 187 casos no primeiro triênio para 3.429 ações no segundo.
E não foram só as ações relacionadas a discriminações mais recentemente debatidas que cresceram. Os processos sobre racismo no comparativo considerado dobraram, sendo 15.720 no último triênio. Os casos de discriminação contra pessoas com deficiência também subiram de 2.629 ações no primeiro período para 3.330 no segundo.
Esses números nos mostram que o judiciário está acompanhando o debate social sobre diversidade, entendendo que a discriminação vai muito além dos casos de racismo e homofobia já normatizados no arcabouço legal, seja por clara tipificação em lei, como no caso do racismo, seja por recursos como súmulas vinculantes emitidas por tribunais superiores que permitem o reconhecimento da homofobia como crime.
O fato de mais pessoas buscarem reparação por discriminações sofridas no ambiente de trabalho sinaliza ainda que a sociedade está mais madura em sua compreensão do direito à diferença, à diversidade e, sobretudo, ao respeito com todos em sua individualidade, qualquer que seja.
Na perspectiva das empresas, é importante ressaltar, especialmente para as que tiveram um aumento de ações trabalhistas relacionadas a discriminações, que elas podem estar falhando na construção de ambientes de trabalho seguros, que tenham no respeito entre colegas um valor inegociável.
Possivelmente muitos dos casos que foram parar na Justiça poderiam ter sido resolvidos antes, por estruturas como canais de denúncia capazes de dar encaminhamento imparcial e transparente a essas questões, oferecendo acolhimento às vítimas e permitindo que as empresas coibissem excessos de agressores.
Melhor ainda seria que a prevenção do assédio, das microagressões e violências físicas e verbais fosse feita antes, com a construção de um ambiente seguro de fato, em que pessoas de toda a hierarquia organizacional, principalmente na alta gestão, fossem sensibilizadas para a importância do respeito com todos.
Até mesmo antes, indícios desses passivos trabalhistas poderiam ter sido mapeados por avaliações de diversidades e pesquisas de clima organizacional que identificariam problemas na cultura organizacional a serem enfrentados com um planejamento estratégico de ações de diversidade, equidade e inclusão.
Se esses passos tivessem sido tomados, as chances de que situações de preconceito se convertessem em prejuízos na forma de profissionais com produtividade afetada pela energia gasta para se proteger do ambiente inseguro e não inclusivo, e, depois, em passivos trabalhistas, se tornaram consideravelmente menores.
Ainda há quem questione o papel da diversidade e da inclusão no crescimento das empresas. O investimento na área, no entanto, é indiscutivelmente útil para que empresas evitem conflitos sem que se transformem em passivos na Justiça do Trabalho.
Por Letícia Rodrigues, colaboradora regular da Comunidade RHPraVocê, consultora especializada em diversidade e inclusão e sócia-fundadora da Tree Diversidade.
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O panorama, todavia, não só precisa como deve ser mudado. Pesquisas revelam que o tão falado “choque geracional” é extremamente benéfico não só a profissionais de todas as idades, mas também às empresas. E, afinal, se não olharmos para o público 50+ com atenção, como será quando chegar a nossa vez de lutar por espaço com os mais jovens? Para falar sobre as vantagens de mesclar gerações e como desenvolver mecanismos de inclusão, o RH Pra Você Cast traz Mórris Litvak, Fundador e CEO da Maturi. Confira o papo clicando no app abaixo:
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