Falar em diversidade, equidade e inclusão é planejar o presente e o futuro do trabalho. Não é novidade que organizações que pouco apostam na pluralidade, interna ou externamente, tendem a, com o passar do tempo, perder força no mercado.

Segundo uma pesquisa da Deloitte, por exemplo, o tema se faz presente em quatro megatendências globais que guiarão os próximos anos do universo corporativo, sendo elas: diversidade de mercados; diversidade de consumidores; diversidade de ideias; e diversidade de talentos. Para construir um ambiente não apenas diverso, mas saudável e equitativo, um dos principais pilares passa por um tópico que vem sendo cada vez mais discutido: a liderança inclusiva.

Para entender melhor como construir uma liderança, de fato, inclusiva, mas também de que maneiras as organizações podem fortalecer o seu trabalho em torno da diversidade, conversamos com Gabriela Agustini, codiretora executiva do Olabi, organização sem fins lucrativos que acaba de lançar um e-book gratuito sobre liderança inclusiva. Confira o papo:

RH Pra Você: Primeiramente, como funciona o trabalho do Olabi? A quem ele é destinado e quais empresas podem procurar por vocês?

Gabriela: O Olabi é uma associação sem fins lucrativos com mais de nove anos de atuação. Trabalhamos para democratizar a cena de inovação e tecnologia, com atendimento ao público e atividades educacionais. Temos um projeto que é o carro-chefe na organização que é o PretaLab, uma rede de mulheres negras na tecnologia. Temos a plataforma com mais de mim mulheres negras que atuam em tecnologia e o RH pode acessá-la, por exemplo, para contratar, organizar eventos, entre outras ações. 

Conforme nosso público foi se ampliando, as empresas começaram a nos procurar, principalmente por conta da onda crescente de políticas de diversidade, equidade e inclusão. Começamos a desenvolver essa área para trabalhar para as empresas, em especial de tecnologia, mas também com outros tipos de negócio, ajudando a construir políticas e ações de D&I e apoiando na criação de processos seletivos direcionados.

Gabriela Agustini, codiretora executiva do Olabi

RPV: Como as empresas são orientadas nessas ações?

Fizemos no ano passado o primeiro processo seletivo para o Google Brasil, na área de engenharia, para pessoas negras. O Google já havia feito em outras áreas, mas não na engenharia, que tende a ser mais complexo, pois tem menos diversidade na formação de pessoas. Fomos parceiros nessa ação.

Às vezes, o RH acha que é uma questão de divulgação, mas o que temos mostrado é que não é isso, é mudar o modo como as empresas selecionam. As especificidades da vaga tendem a ser diferentes. Os parâmetros de seleção devem ser mudados sob o entendimento dos ganhos que se obtém ao trazer outros públicos, historicamente minorizados nas empresas. No processo com o Google, caiu pela primeira vez o inglês fluente.

Também temos projetos com o J.P. Morgan, tivemos com a Disney no qual foram patrocinadas várias ações com mulheres negras, então estamos fazendo esse diálogo entre sociedade e mercado tentando mostrar o quanto a diversidade, hoje, é um imperativo de sobrevivência, de atração e retenção de talentos, de construção de um ambiente de trabalho mais saudável, justo, equilibrado e inclusivo, o que impacta na produtividade das pessoas.

RPV: De que modo vocês trabalham a liderança durante os processos?

Gabriela: No Google fizemos treinamentos com os líderes que, em sua maioria, são brancos. Fazemos o treinamento da alta liderança – o topo da organização –, pois nem sempre ela sabe dos seus vieses e às vezes é onde há maior resistência.

Desenvolvemos esses processos de letramento e, fruto de pesquisas [que avaliam a importância da diversidade no mercado], resolvemos criar o e-book [de liderança inclusiva] como uma forma de contribuição às organizações. O primeiro passo é você ter acesso ao conhecimento, saber o que está acontecendo ao seu redor.

Nossa expectativa com esse e-book, aberto e gratuito, é focar nos líderes das empresas e nas pessoas que lidam com a área de People. São as pessoas que, no dia a dia, criam políticas e ações [de D&I]. Já é o segundo material que construímos nessa linha. O primeiro teve foco maior em entender as práticas em relação à diversidade.

RPV: Até que ponto vocês vão dentro das organizações?

Gabriela: Não fazemos diagnóstico, por exemplo, ou compilado de indicadores e metas, pois há companhias especializadas nesse processo. O que temos feito é ajudar na criação de políticas e, quando necessário, acoplamos outros parceiros para desenvolver ações específicas.i

Em nosso processo, nós customizamos, pois partimos da premissa que as organizações estão em estágios muito diferentes na discussão [sobre inclusão]. O caminho da diversidade e da inclusão é uma jornada, acompanhamos as mudanças da sociedade e incorporamos processos. Você não retém talentos se não muda a cultura, o senso de pertencimento. Se muda a cultura mudando as pessoas, então é um trabalho para que cada um assuma as responsabilidades de sua própria mudança.

É fundamental criar políticas consolidadas. Existe um trabalho interno a ser realizado [da alta liderança à base] no qual as pessoas precisam mudar o seu olhar. Se não houver uma postura de mudança dos líderes, a cultura dificilmente mudará.

O e-book

De acordo com um estudo do Instituto Identidades do Brasil (IDBR), sobre ações afirmativas nas organizações, entre 2010 e 2019, para cada 10% de aumento na diversidade da força de trabalho, a produtividade cresceu, em média, 5%. Já um levantamento do Instituto Ethos, no ano de 2022, 58% das empresas possuíam metas para ampliar a presença de mulheres em posições de liderança; 39% tinham metas de recrutamento e seleção para profissionais negros, sendo que 25% possuíam metas para negros em cargos gerenciais.

Com base nestes e em outros estudos, o e-book possui cinco capítulos que vão orientar e capacitar as pessoas a tornar os ambientes corporativos mais diversos. Os assuntos estão divididos em diferentes estágios de formação: de consciente a aliado, de aliado a multiplicador, de multiplicador a guia e, por fim, de guia a guardião.

O intuito é demonstrar que a pluralidade é uma estratégia que amplia o bem-estar nos espaços corporativos, fomenta a mentalidade de inovação o que, em última análise, contribui para melhores resultados, inclusive os financeiros.

Por Bruno Piai