2023 tende a ser pior do que o ano passado em relação a casos de assédio no trabalho. Enquanto 2022 inteiro teve o registro de 8.508 denúncias, somente entre janeiro e julho deste ano os casos denunciados somaram 8.458.
Uma das recentes tentativas para lidar com a questão foi a promulgação da Lei 14.457/22, que altera as atribuições da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), nos termos da NR-5. Ou seja, agora a CIPA tem a responsabilidade de atuar diretamente na fiscalização e na prevenção de casos de assédio. A cada 12 meses, as empresas devem promover capacitação e sensibilização de todos os empregados a respeito do tema.
Ainda assim, líderes, gestores e RHs devem promover esforços que vão além da legislação para que possam enfrentar o problema com maior assertividade. Embora o assédio possa ocorrer em qualquer modelo de trabalho, especialistas acreditam que o retorno de boa parte das organizações ao escritório tenha contribuído para os casos e as denúncias aumentarem. Isso levando em consideração os cenários nos quais, de fato, o empregado se sente encorajado a denunciar.
“Infelizmente, muitos colaboradores têm o receio de serem prejudicados após uma denúncia, principalmente quando se dá por uma violência realizada pelos gestores”, salienta Marco Túlio Carvalho, especialista em saúde corporativa e consultor da Telavita.
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Diferentes tipos de assédio
De acordo com Tatiana Gonçalves, CEO da Moema Medicina do Trabalho, o assédio moral, que é uma forma de violência psicológica praticada no local de trabalho, se manifesta de diferentes formas. O primeiro tipo é o assédio vertical descendente, no qual superiores hierárquicos abusam de seu poder de mando para submeter seus subordinados a tratamentos humilhantes e vexatórios. Esse tipo de assédio é especialmente prejudicial, uma vez que é realizado por aqueles que detêm cargos de liderança.
Por outro lado, há o assédio vertical ascendente, no qual subordinados adotam comportamentos autoritários e arrogantes em relação a seus superiores. Nesse caso, a hierarquia é invertida, mas os resultados negativos são semelhantes. O assédio horizontal é perpetrado entre colegas de mesmo nível hierárquico e frequentemente se manifesta em brincadeiras maldosas, piadas depreciativas e gestos ofensivos.
Outro tipo de caso é o assédio sexual, que costuma ter o público feminino como vítima maioritária. Segundo dados do Linkedin e da consultoria Think Eva, quase metade das mulheres já sofreu assédio sexual no trabalho, sendo que 15% delas pediram demissão. Os dados são ainda mais alarmantes quando 78,4% das mulheres alegaram que nada seria feito dentro das empresas caso decidissem denunciar esses crimes.
O assédio sexual vai além de processos trabalhistas, alcançando a esfera criminal. A responsabilidade criminal é pessoal, mas a empresa não deve ser conivente nem indiferente ao assédio, pois isso prejudica a imagem corporativa. A denúncia e a apuração devem sempre respeitar os limites legais e de dignidade humana.
Há ainda o assédio virtual corporativo ou cyberbullying, que consiste no uso repetido e sem consentimento da tecnologia, para extrair ou divulgar informações de um indivíduo com quem se tem uma relação de trabalho, com o objetivo de ofender, intimidar ou perseguir.
Rebeca Toyama, especialista em carreira e comportamento, elucida que tanto as organizações, como os funcionários precisam conhecer mais sobre o tema para mitigarem os riscos. “O aumento da presença da tecnologia na vida das pessoas e empresas têm demandado um grande esforço de aprendizagem, e muitas vezes um gestor ou líder não tem ideia do impacto de seus atos na saúde mental e física de sua equipe”.
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Por que prevenir?
O assédio moral ou sexual tem efeitos devastadores nos colaboradores e nas empresas como um todo. A motivação é minada, a saúde mental e emocional é prejudicada e a produtividade é comprometida. Além disso, a reputação das empresas pode ser abalada e implicações legais se tornaram mais rígidas, graças às mudanças na legislação. Importante que essas ações não apenas protejam os colaboradores, mas também contribuam para a construção de um ambiente mais saudável e produtivo.
José Eduardo Gibello Pastore, advogado, consultor de relações trabalhistas e sócio do Pastore Advogados, reforça que muitos profissionais de gestão se sentem pressionados e despreparados em relação ao tema, uma vez que existe o receio de que uma fala mal interpretada, por exemplo, configure assédio.
“De um lado, trabalhadores relatam, muitas vezes com razão, que sofrem assédio moral. Do outro, gestores relatam que têm dificuldade de se comunicar com seus colaboradores, com medo de, em razão de um pedido mais ríspido, que pode acontecer por conta da característica deste gestor, este ato desembocar em assédio moral e a empresa ser acionada no Judiciário Trabalhista”, explica.
Casos de assédio reforçam preocupação com postura dos gestores
Pastore reforça que o ambiente de trabalho não é terra de ninguém, onde tudo possa ser dito de qualquer forma, mas que os líderes e gestores podem ser preparados de modo que consigam realizar cobranças – às vezes de forma mais veemente – com naturalidade e sem se colocarem em risco.
“A regra número um é: educação. Cobrar, sim; exigir, sempre. Aliás, tudo pode e deve ser exigido e cobrado, afinal, a relação de emprego é um contrato em que as duas partes têm direitos e deveres. Essas cobranças, exigências de cumprimento de metas, de entrega do que foi contratado, horários, disciplina, compromissos – tudo pode ser feito com educação, mesmo que se esteja sob a mais insuportável pressão. Nem tudo o que parece ser assédio moral é assédio moral, mas, como sua caracterização é subjetiva, todo cuidado é pouco.”
De acordo com Rebeca, quando se investe na prevenção de assédio moral e sexual, as empresas podem melhorar sua imagem e reputação, aumentar a lealdade dos funcionários e a fidelidade dos clientes, reduzir custos e melhorar ainda mais o clima organizacional, além de outros fatores positivos para empresa e funcionários.
“É importante lembrar que a prevenção de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho não é apenas uma questão ética e legal. As empresas que se preocupam com a saúde mental e bem-estar de seus colaboradores estão entre as que mais se destacam e se tornam referência no mercado, além de estarem agindo de acordo com práticas ESG”, pontua.
Veja mais: Assédio sexual e a violência contra as mulheres no trabalho
Canais de denúncia
Wagner Giovanini, especialista em compliance da Contato Seguro, manifesta que o papel do denunciante é fundamental, pois é por ele que a direção tem meios de identificar e abordar más condutas, irregularidades e ilegalidades internas. O RH tem o papel de ser um canal aberto que dê ao denunciante segurança e confiança para que ele se abra.
Ele ressalta que o RH tem importantes atribuições para combater condutas assediosas. Sendo o setor de Recursos Humanos um aliado essencial para a sustentação do compliance, normalmente é através dele que o planejamento estratégico contra o assédio no trabalho será posto em prática.
Em conjunto com as pessoas do compliance, da segurança do trabalho e também lideranças e gestores, o RH contribui para a disseminação dos conceitos, sensibilização e divulgação dos valores e regras da organização, por meio de códigos e políticas, além das campanhas de comunicação e treinamentos.
Para Cláudio Marson, Head de Consultoria Empresarial e Auditoria no Grupo IAUDIT, o canal de denúncias, seja ele interno ou terceirizado, deve prezar pelo anonimato e garantir que o profissional que se sentir vítima de assédio seja protegido. Ele ressalta que a implantação de um canal de denúncias estimula um ambiente de trabalho ético e transparente.
“O canal de denúncias é uma ferramenta que a empresa deve disponibilizar para seu público interno e externo, pois não é possível monitorar todos os processos. Aqueles que são, direta ou indiretamente, impactados pelas atividades de uma organização precisam ter acesso ao canal para relatar situações que não estejam em conformidade com as suas políticas, processos e mesmo com a legislação.”
Veja mais: Canal de denúncias nas empresas: o papel da liderança no apoio ao uso da ferramenta
Curso online
Como citado ao longo do texto, segundo a Lei nº 14.457, que criou o chamado Programa Emprega + Mulheres, as empresas devem incluir regras específicas de conduta e respeito às normas internas, com ampla divulgação entre colaboradores. Também deverão criar um canal de denúncias que garanta o anonimato a quem as fez com os procedimentos para recebimento, acompanhamento e apuração dos fatos, entre outros aspectos.
Para apoiar as organizações nessa nova legislação e garantir o passo a passo para que todas as etapas de mudança sejam cumpridas, a Ahgora oferece um curso com videoaulas curtas e explicativas sobre os temas para as empresas cumprirem a Lei, educando seus colaboradores e, assim, evitando penalidades.
Comandada por Bruna Degani, Gerente Jurídica da HR Tech e Bruna Agostini, Coordenadora de Comunicação da empresa, a formação foi cuidadosamente preparada para abordar temáticas como assédio moral, assédio sexual, diversidade, igualdade, entre outros assuntos pertinentes ao contexto. Para ter acesso, é só clicar neste link.
Capa: Depositphotos
Por Bruno Piai
