Para alcançar seus objetivos as empresas precisam contar com colaboradores de alta performance. Profissionais competentes, comprometidos, focados em resultados, éticos e que possuam bom relacionamento interpessoal.

No entanto, contratar e manter estes profissionais é um desafio. Se não houver práticas voltadas para o desenvolvimento e criação de valor, então essa tarefa torna-se quase impossível. Por esse motivo, contar com estratégias de retenção coloca o setor de recursos humanos na linha estratégica que apoiará os resultados da organização, mantendo equipe de alta performance na organização.

São essas estratégias que garantirão a boa experiência de seus talentos e contribuirão para a construção de marca empregadora, colocando a empresa em posição de destaque no mercado.

A princípio, um talento é alguém que caminha alinhado aos valores e metas da organização. Ou de forma semelhante, se alinha com facilidade a esses valores e internaliza positivamente a missão e visão da organização.

Estes profissionais possuem pensamento crítico, buscando realizar entregas que geram valor para o negócio. Além disso, eles são inspiração para outros colaboradores, fortalecendo com isso uma cultura de aprimoramento.

Portanto, um talento é uma força dentro da equipe e da empresa, pois contribui para o engajamento de outros colaboradores e para o alcance dos resultados propostos pela organização.

A cultura da empresa, liderança de qualidade e ambiente saudável são sem dúvida aspectos relevantes na retenção de talentos. Podemos listar ações práticas para reduzir os riscos da perda dos talentos.

Onboarding de qualidade – programa de integração de integração estruturado que gera um impacto muito positivo na visão do novo profissional;

Ambiente saudável e confortável – O ambiente de trabalho tem grande importância na percepção e satisfação dos profissionais em relação à empresa. Quando o clima organizacional é favorável à troca de conhecimento, interações, o colaborador se sente motivado a seguir carreira dentro da organização;

Remuneração – Embora não seja o único e nem mesmo o mais importante, é essencial que as empresas possuam uma estrutura de remuneração competitiva em relação ao mercado, e, mecanismos de meritocracia;

Cultura de feedback – Deve haver um ambiente de segurança e transparência em relação aos aspectos positivos e aos que não vão bem. Em empresas em que há cultura de feedback 360, os profissionais sentem-se mais respeitados e desenvolvidos;

Capacitação – O investimento da empresa na capacitação é uma ótima maneira de “fidelizar” seus talentos. Profissionais comprometidos com o crescimento pessoal e da organização são pessoas que buscam maneiras de se desenvolver e ter sucesso na carreira, por isso valorizam tanto os treinamentos oferecidos.

Portanto, a empresa deve investir em programas de desenvolvimento, adotando ferramentas como PDI, Universidade Corporativa ou oferecendo bolsas para cursos externos, como forma de promover uma cultura de aprendizagem e desenvolvimento.

Gestão do desempenho – Estabelecer metas, orientar e acompanhar o trabalho realizado de forma concreta, reconhecendo o bom desempenho e atuando em parceria com o profissional para que seus pontos de desenvolvimento sejam tratados, são ações que fazem a diferença quando o assunto é motivação e retenção de talentos.

A gestão de desempenho permite ao profissional entendimento das expectativas  da organização em relação às suas entregas e, além disso, o reconhecimento dos bons resultados estimula o profissional a buscar sempre o melhor e reforça para todos que a empresa valoriza o bom desempenho.

Conceda benefícios atrativos – Cada vez mais, os profissionais não estão interessados somente no salário oferecido, mas também em remuneração variável e benefícios flexíveis, que tendem a atender necessidades distintas. Dessa forma, cada colaborador pode optar pelos benefícios que são mais atrativos para o perfil dele.

Esta é uma ação que promove o sentimento de valorização e importância no colaborador, produzindo engajamento e estabelecendo um vínculo de confiança entre ele e a organização.

Gestão de referência – Garantir que os líderes estão contribuindo para a motivação dos profissionais é extremamente importante também. Empresas que atuam e investem nas ações mencionadas, tendem a garantir maior permanência de seus talentos, e consequentemente, resultados mais perenes.  

 Por Dani Verdugo, empresária e headhunter, atua com executive search na THE Consulting.

Ouça o episódio 135 do RH Pra Você Cast: “As oportunidades e os (inesperados) desafios de quem vive o nomadismo digital“. Problemas com equipamento ou internet, burocracias, custos, questões pessoais e adaptação a novas culturas, hábitos e pessoas. Por mais que o nomadismo digital seja o sonho de muitos profissionais, nem tudo são flores. Ainda assim, segundo relatório da Fragomen, a vida nômade deve ser a realidade de carreira de mais de 1 bilhão de pessoas até 2035.

Diante de uma tendência tão crescente, como, então, medir os prós e os contras? As complexidades envolvidas no planejamento podem frear o entusiasmo pela vida nômade? E como ficam as empresas nesse processo? É sobre isso e muito mais que Heitor Sanches, nômade digital e Talent Acquisition Lead da Arquivei, falou ao RH Pra Você Cast. Após visitar 17 estados brasileiros em sua jornada, o profissional pontuou tudo o que funciona e o que deve ser evitado nessa rotina. Confira clicando no app abaixo:

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Capa: Depositphotos