Quando a empresa precisa decidir se vale a pena litigar ou encerrar uma demanda trabalhista por meio de acordo, o que deve ser levado em consideração?

Por certo, são vários os fatores que devem ser analisados quando o assunto compreende a conciliação de uma demanda judicial. As ações trabalhistas importam na análise de algumas particularidades, sendo o risco a principal delas.

Evidentemente, a premissa básica para a conciliação é a existência de provisão no caixa da empresa para pagamento de um acordo. Vale salientar que diversos segmentos empresariais foram duramente afetados pela pandemia, o que vem dificultando a composição de acordos, ainda que exista o ânimo da conciliação.

Entretanto, existindo o provisionamento para dar andamento à negociação, resta saber se a conciliação é vantajosa antes mesmo da produção de provas. Ou se o acordo deve ser feito antes da sentença ou de um julgamento de recurso, por exemplo.

Antes de tudo, é importante lembrar que um acordo na Justiça do Trabalho pode ser bom para ambas as partes, pois abrevia uma expectativa de um direito do demandante da ação, ao mesmo tempo que põe fim a um processo, tendo a empresa total controle sobre o efetivo custo da reclamatória trabalhista em questão.

Surge, desse modo, uma das primeiras vantagens da composição judicial: o controle do contingenciamento da demanda. A empresa não será surpreendida com uma decisão judicial.

Como nos ensina Francesco Carnelutti, eminente jurista italiano, “a conciliação é uma sentença dada pelas partes e a sentença é uma conciliação imposta pelo juiz”. Assim, ainda que as partes tenham que fazer concessões e não se sintam plenamente satisfeitas, em determinadas situações, o acordo pode ser bastante benéfico. O que deve prevalecer é a vontade das partes.

Cabe destacar que o Poder Judiciário despende enorme esforço para que as partes conciliem. O art. 764 da CLT estabelece que todos os dissídios estarão sempre sujeitos à conciliação. Assim, o juízo iniciará a audiência questionando às partes se há interesse em compor um acordo e encerrar a lide.

Vale ressaltar que, segundo informação do TRT4, os Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (Cejuscs) da Justiça do Trabalho gaúcha homologaram R$ 426,5 milhões em acordos em 2020. No total, foram realizadas 11,7 mil audiências e celebradas 7,6 mil conciliações. Podemos observar que, mesmo em um ano de muitas incertezas, as partes realizaram um número considerável de acordos.

É importante lembrar que há possibilidade de composição de um acordo em qualquer fase do processo, mesmo que as partes já tenham apresentado cálculos dos autos.

A partir do interesse na composição, o principal elemento a ser considerado são os riscos da ação para ambas as partes. Para analisar os riscos de condenação da empresa, em síntese, deverão ser analisados os prazos prescricionais; os fundamentos dos pedidos; se há documentação que comprove a tese da contestação da empresa; se há histórico de condenações em casos similares; além da análise de demais situações pertinentes ao caso concreto.

Também é preciso verificar se a empresa contará com testemunhas que tenham presenciado os fatos alegados. A produção de eventual prova ou contraprova no âmbito da justiça do trabalho normalmente depende de prova oral.

Assim, a existência de testemunhas é fundamental para conclusão da referida análise. É essencial um parecer completo do caso para estimar o real risco de uma demanda judicial.

Quanto mais cedo forem identificados os riscos e realizada a composição, maiores serão as vantagens financeiras do acordo. A discriminação das parcelas do acordo, por exemplo, pode ser um fator determinante para a redução das contribuições previdenciárias a serem realizadas pela empresa.

Do mesmo modo, no intuito de estimular a negociação, o juízo poderá arbitrar honorários periciais de modo mais vantajoso à parte sucumbente na perícia. Assim, uma perícia médica que poderia ser arbitrada, hipoteticamente, em R$ 3.500/R$ 4.500, pode ser reduzida para R$1.500/R$1.800, dependendo da complexidade do caso.

Outro aspecto importante a ser considerado na tomada de decisão diz respeito à correção monetária das ações trabalhistas.

A demora na tramitação das ações, antes do julgamento do STF acerca das Ações Declaratórias de Constitucionalidade (ADCs) 58 e 59, e das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 5867 e 6021, de certa forma, era bastante vantajosa ao reclamante, em razão da aplicação do índice de correção monetária, acrescido de juros de 1% ao mês, contados do ajuizamento da reclamatória trabalhista.

Apesar da decisão ainda não ser definitiva, pois resta pendente o julgamento de embargos de declaração, a expectativa é a de que restará fulminada a incidência de juros de 1% ao mês sobre os débitos trabalhistas. A jurisprudência já tem se manifestado nesse sentido.

Assim, com o perecimento dos juros de 1% ao mês, as empresas ganharam um fôlego para decidir mais tranquilamente pela composição de um acordo, sem a pressão e o receio de pagamento de juros de 12% ao ano, em caso de eventual condenação.

Verdade é que a longa espera pelo desfecho de uma ação trabalhista deixou de ser uma vantagem. Um breve acordo passa a ser mais interessante para o autor da demanda, que receberá mais rapidamente o que foi conciliado, pondo fim ao litígio. Já para a empresa, resta um ambiente de relativa previsibilidade, de verdadeiro controle dos gastos com as reclamatórias trabalhistas.

Para tomada de decisão, é preciso que a empresa tenha em mãos o apontamento de todos os riscos da demanda, inclusive com cálculos estimativos de uma possível condenação.

Entretanto, caso a empresa chegue à conclusão de que a parte reclamante não tem razão em sua reclamação, a manutenção de lide deve ser mantida. Ao reclamante que obtiver a improcedência da demanda, caberá arcar com as custas processuais e honorários sucumbenciais.

Finalmente, a composição de uma negociação deve ser boa para ambas as partes, atendendo aos interesses tanto do reclamante quanto da empresa reclamada. É importante salientar que estimular o diálogo, auxiliando as partes na condução de uma conversa amigável, sempre será o melhor caminho.

Quando vale a pena fazer acordo em ação trabalhista?

 

Jamile Becker Pires é advogada e sócia da área trabalhista de Silveiro Advogados. Sua área de atuação é o Direito do Trabalho. Graduada em Direito pela Universidade Anhembi Morumbi – Laureate International Universities – (2010) e especialista em Direito e Processo do Trabalho – Verbo Jurídico (2014)