Não é fácil se orientar entre conceitos comuns, embora com algum desconforto. Nas organizações e empresas, por exemplo, agora é natural falar de diversidade, equidade e inclusão (DE & I), em torno dos quais objetivos e programas às vezes complexos são construídos.

Diversidade, equidade e inclusão tomam forma e são articuladas em diversas iniciativas, às vezes com indicadores para medir seu impacto, que são tornados públicos nos sites das empresas, em conferências e seminários, sendo ponto de partida para avaliações de analistas e pesquisadores.

O desconforto surge assim que nos perguntamos sobre o significado efetivo desses termos e sobre o que os diferencia um do outro, uma investigação que tornará evidente a diversidade de significados atribuídos a eles e as diferentes perspectivas usadas para implementá-los em ações concretas.

No entanto, há um ponto de partida comum que deve ser destacado, ou seja, a crescente consciência sobre a necessidade de um ambiente de trabalho inclusivo para valorizar a diversidade e a inovação. Contudo, se cultivarmos a ideia de ir além e aprofundar mantendo o mesmo nível de convergência, corremos o risco de nos decepcionar.

Essas são pelo menos as convicções alcançadas por um grupo de trabalho independente (Inclusion at Work), promovido pelo governo do Reino Unido, conforme relatado em um recente documento.

Na verdade, conforme relatado em um artigo do Wall Street Journal de 26 de março passado, que aborda alguns trechos do documento, é difícil afirmar claramente o que os termos diversidade, inclusão e equidade significam, pois são ambíguos e frequentemente confusos. 

Por exemplo, o que significa equidade e o que significa igualdade? Para entender isso, basta comparar a definição de “inclusão”, um conceito menos empírico do que “diversidade”, proposto por dois institutos de pesquisa respeitáveis, o CIDP (Chartered Institute of Personnel Development) e o CMI (Chartered Management Institute), que estão listados na tabela:

Como implementar essas diretrizes de forma uniforme, sendo elas, conforme descrito no relatório, “abstratas e, fundamentalmente, subjetivas“? 

É evidente, então, que julgar o que funciona e o que não funciona pode ser enganoso, porque ações e resultados serão fortemente condicionados pelos contextos organizacionais específicos, nos quais várias variáveis se combinam, começando pelo significado atribuído aos mesmos termos e pelos indicadores usados para medir sua eficácia.

O relatório observa que “por D & I ser uma ciência social, não física, a causalidade entre intervenções e resultados é frequentemente quase impossível de discernir […]”.

No entanto, é necessário ter cuidado, porque as conclusões alcançadas pelo grupo de trabalho não sugerem abandonar as práticas de DE&I; pelo contrário, incentivam, por um lado, facilitar o acesso aos dados das experiências empresariais para melhorar a qualidade das intervenções e avançar nos resultados, e por outro lado, acompanhar as iniciativas com medidas e indicadores cada vez mais apropriados.

Em outras palavras, percebemos o impulso, dirigido a empresas e organizações, para “mostrar, não apenas contar”, investir mais na explicação e demonstração do que funcionou e transformá-lo em um patrimônio compartilhado.

Em suma, até mesmo as práticas que visam gerar “trabalho sustentável” devem ser baseadas em evidências e acompanhadas por métricas capazes de questionar resultados e objetivos.

Por Gabriele Gabrielli, coach, consultor e treinador. É CEO do Studio Gabrielli Associati Srl e People Management Lab s.r.l Società Benefit e Bcorp. Presidente da Fondazione Lavoroperlapersona, é professor contratado da Universidade Luiss Guido Carli onde leciona Organização e Gestão de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas e Recompensas. Seus trabalhos mais recentes são: Attraverso la Distanza, francoangeli, 2022 e Ridisegnare il Lavoro, francoangeli, 2022. Artigo publicado originalmente em 2024 na HR ONLine da AIDP – ‘Associazione Italiana per la Direzione del Personale‘.

Ouça o episódio 143 do RH Pra Você Cast, “Inclusão 50+, bom para o presente e para o futuro (de todos nós)“. Como você se enxerga daqui a cinco ou dez anos? O questionamento, que já deve ter sido feito a muitos de vocês durante algum processo seletivo ao longo da carreira, nem sempre traz consigo uma resposta fácil. Especialmente para um público que, diante de tantos estereótipos e preconceitos, sequer sabe como será o dia de amanhã em sua vida profissional. A cada nova geração que entra no mercado, uma anterior se vê diante do dilema de ficar para trás e ver cada vez menos portas se abrirem.

O panorama, todavia, não só precisa como deve ser mudado. Pesquisas revelam que o tão falado “choque geracional” é extremamente benéfico não só a profissionais de todas as idades, mas também às empresas. E, afinal, se não olharmos para o público 50+ com atenção, como será quando chegar a nossa vez de lutar por espaço com os mais jovens? Para falar sobre as vantagens de mesclar gerações e como desenvolver mecanismos de inclusão, o RH Pra Você Cast traz Mórris Litvak, Fundador e CEO da Maturi. Confira o papo clicando no app abaixo:

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Capa: Depositphotos