Inúmeras empresas de diferentes setores buscam uma ferramenta ´milagrosa´ de People Analytics, criada para aprimorar a gestão de pessoas, com a expectativa de decifrar o enigma dos colaboradores de numa organização, além de gerar insights poderosos e guiar decisões estratégicas.

Seria realmente possível tal façanha, levando em conta que estamos tratando de temas complexos, como o ser humano e a cultura organizacional?

A resposta para a pergunta acima é simples e complexa ao mesmo tempo, pois o People Analytics é muito mais que uma ferramenta de gestão de pessoas. Trata-se de uma cultura de coleta, análise e interpretação de dados associados aos colaboradores durante toda a sua jornada na organização.

Essa metodologia se propõe a melhorar a experiência do funcionário, orientar a tomada de decisões de maneira estratégica e, fundamentalmente, gerar valor ao negócio.

Feito esse alinhamento, a boa notícia é que diversas organizações entenderam a importância do People Analytics e têm investido cada vez mais nessa estruturação. Contudo, um erro comum nas empresas é a tendência de restringir a prática da ferramenta à área de Recursos Humanos.

Neste contexto, podemos pensar em um cenário em que a área de RH possui um algoritmo que correlacione padrões de desempenho e satisfação dos colaboradores, dando insights valiosos sobre as equipes.

Essas percepções, muitas vezes, são entregues prontas e fragmentadas aos gestores, em relatórios que apresentam uma visão restrita dos dados. Quando a análise destas informações está cerceada ao setor de RH, os gestores são privados da oportunidade de mergulhar profundamente nas métricas, nas tendências e nas histórias que esses dados contam.

Por exemplo, um gestor de equipe poderia identificar que a taxa de rotatividade é mais alta entre colaboradores que têm menos oportunidades de treinamento. Ou poderia observar que as equipes com maior diversidade de gênero apresentam melhor desempenho. Esses insights não são apenas interessantes, são altamente valiosos para a tomada de decisão diária e estratégica.

Infelizmente, esse é um potencial que acaba não sendo explorado, pois as informações são processadas e interpretadas pelo RH, que tem uma visão mais generalizada e menos prática das necessidades e desafios de cada equipe.

Em vez disso, as empresas deveriam capacitar os gestores para usar e interpretar os dados do People Analytics da forma mais ampla possível, permitindo que eles se beneficiem diretamente das informações, aplicando-as às suas decisões e estratégias cotidianas.

Quando os princípios do People Analytics são disseminados por toda a organização, um cenário completamente novo se abre. Gestores e líderes departamentais equipados com o poder dos dados, podem tomar decisões mais confiáveis.

Se um gerente de vendas sabe, por exemplo, quais vendedores têm maior sucesso com determinado tipo de cliente, pode fazer ajustes de rota no meio do trimestre ao invés de esperar pelos resultados ao final do período. Se um líder de equipe de produto entende como as diferentes personalidades em sua equipe interagem, pode organizar o trabalho de maneira mais eficaz.

O resultado? Uma organização mais ágil, colaborativa e orientada para o sucesso.

Tendo isso em mente, aqui estão cinco dicas para implementar e disseminar a cultura de People Analytics em sua organização:

– Treinamento: invista no desenvolvimento de competências em People Analytics não só no RH, mas também nas suas lideranças. Isso não significa transformar todos em analistas de dados, mas garantir que todos possam entender e usar os insights gerados.

– Disponibilidade e governança dos dados: assegure-se de que os dados estejam acessíveis a todos e com a segurança e governança necessárias. A informação só é valiosa se as pessoas tiverem a capacidade de acessá-la quando necessário.

– Comunicação: mostre exemplos claros e práticos de como os dados podem ser usados para melhorar o desempenho e alcançar os objetivos. Usar casos que ocorrem nas próprias áreas são muito poderosos nesse sentido.

– Integração: faça do People Analytics parte da rotina de tomada de decisões, e não apenas de uso esporádico. Conecte com frequência o tema sobre pessoas aos resultados de negócio.

– Incentivo: Promova uma cultura que valorize e recompense o uso dos insights gerados. Faça com que as pessoas sintam que estão contribuindo diretamente para o sucesso da organização.

Com tantas vantagens, pode-se dizer que o People Analytics vai além de uma simples ferramenta, sendo considerado uma mudança de paradigma que possibilita enxergar e valorizar o talento humano dentro de uma organização.

Ao incorporar essa mentalidade em todos os níveis de uma empresa, estamos dando passos para um futuro em que o trabalho é mais do que um conjunto de tarefas a serem realizadas, é uma parte fundamental do crescimento e desenvolvimento de cada indivíduo dentro de uma organização.

Quando implementado com eficácia e de forma ampla, torna-se uma chave para destravar o potencial inexplorado dos colaboradores. E uma organização que consegue aproveitar ao máximo o talento e o potencial de sua equipe é capaz de alcançar resultados inimagináveis.

Por Rodrigo Pereira, CEO da A3Data, consultoria especializada em dados e Inteligência Artificial.

Ouça o RH Pra Você Cast, episódio 146, “Upskilling e Reskilling: os caminhos para a autoaprendizagem“. O “Global Sentiment Survey”, uma das pesquisas mais importantes destinadas ao público de treinamento & desenvolvimento, trouxe uma nova atualização sobre as tendências e preocupações globais dos profissionais do setor. O que não mudou em relação a 2022, porém, foi a primeira colocação entre os temas que a comunidade de T&D enxerga como os de maior atenção para a área – e o topo segue com Reskilling/Upskilling. Apesar de serem palavras já disseminadas, quais suas particularidades? Como as empresas estão enxergando (e aplicando) os conceitos? Qual o caminho para a autoaprendizagem? Falamos sobre tudo isso nesse episódio do RH Pra Você Cast, e quem nos guiou foi Mari Achutti, fundadora e CEO da Sputnik. Acompanhe clicando no app abaixo:

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