Há uma pergunta que todos gostaríamos de fazer abertamente: O que você faz e quanto você ganha? Deveria ser uma questão simples e natural, pois ela já faz parte da vida da imensa maioria dos servidores públicos. Para constatar isso basta uma visita ás páginas de transparência dos governos país afora. A primeira parte é fácil de perguntar e de responder, mas a segunda!

A segunda parte dessa pergunta ainda é vista como tabu e até ostensiva por muita gente, com o argumento que é algo privativo e sua divulgação geraria insegurança contra a vida das pessoas. Se fosse verdade a classe média seria a maior vítima de violência nos grandes centros urbanos e no campo. Não é. A discussão sobre transparência salarial veio para desafiar essa ideia e criar um mundo de trabalho mais equânime.

A transparência salarial ocorre quando uma empresa ou os indivíduos compartilham abertamente seus salários diretos e indiretos e os cargos correspondentes a cada faixa salarial. No nível da empresa, suas políticas de pagamento transparentes incluem faixas de salários em publicações de vagas e divulgação de salários internamente.

No nível individual, são as pessoas discutindo seus salários umas com as outras – seja compartilhando-os com amigos, familiares, colegas, oficialmente dentro de sua organização ou online para acabar com a cultura de controle em torno dos salários. Porque o sigilo sobre o que se ganha no trabalho prejudica o mérito verdadeiro, esconde apadrinhamentos, impede que os profissionais sejam avaliados com imparcialidade e justiça e inviabiliza que os incentivos vigentes alcancem quem realmente entrega resultados.

É por isso que a transparência salarial é tão importante em um mundo de trabalho em constante evolução, pois se busca eliminar as disparidades salariais entre homens e mulheres – bem como outras disparidades salariais, incluindo disparidades salariais raciais; disparidades salariais por deficiência; disparidades salariais por idade; e, disparidades salariais LGBTQIAPN+ – e aumentar a diversidade e a igualdade de oportunidades no trabalho.

No mundo, e especialmente nos Estados Unidos da América (EUA), o conceito de transparência salarial remonta ao início do século 20, quando os sindicatos começaram a exigir maior transparência em relação a salários e benefícios.

Lá, os sindicatos têm sido historicamente fortes defensores da transparência salarial, pois permite que os colaboradores negociem melhores remunerações e benefícios e ajuda a manter as companhias socialmente responsáveis, nunca condição de ganha-ganha com seus profissionais.

Nos empregos do setor público, a transparência salarial também tem sido a norma há muitos anos. Muitos órgãos governamentais, federais e estaduais, são obrigados a disponibilizar, publicamente, alguma forma de informação sobre salários, de acordo com as leis de transparência.

No setor privado essa visão acaba de começar a ganhar impulso, em um movimento crescente em direção a uma maior transparência salarial. A ascensão da internet, das mídias sociais e de páginas de buscas de salários proporciona o aumento de comunidades on-line com acesso a informações salariais mais transparentes.

A verdade é que a transparência salarial traz vários benefícios tanto para o colaborador quanto às empresas. Essa prática ajuda a atrair e reter talentos, melhorando a satisfação e a confiança no trabalho dos colaboradores e aumentando a produtividade. Também ajuda a melhorar a reputação das organizações e constrói uma cultura de abertura com profundos efeitos a longo prazo.

Os candidatos da Geração Z agora esperam transparência, além de bons salários, progressão de carreira, flexibilidade e equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e as empresas podem perder os melhores talentos por não fornecer isso.

A transparência salarial incentiva o pagamento justo e diferenciado, eliminando várias discrepâncias salariais. O impacto mais significativo da transparência salarial é a redução dessas disparidades em casos sem justificativas, quase sempre geradas por apadrinhamentos produzidos pelo pleno exercício da pessoalidade e do poder de mando dos gestores, sem limites.

Embora existam vários benefícios na prática da transparência salarial, ela também tem suas desvantagens. Uma consequência não intencional de informações salariais transparentes é que elas podem comprimir os salários e reduzir a diferença salarial entre colaboradores em diferentes níveis de uma organização ou dentro de uma categoria de trabalho específica, pelo fato de as empresas não utilizarem planos de cargos e salários e programas de gestão do desempenho.

A compressão salarial ocorre de duas maneiras:

• quando os salários dos colaboradores com valores mais baixos são aumentados para se tornarem mais próximos aos dos colaboradores com salários mais altos, ou
• quando os salários dos colaboradores com valores mais altos são congelados para se tornarem mais próximos aos dos colaboradores com salários mais baixos.

Ambos os casos, que são injustos e ilógicos, podem ser facilmente eliminados com a implementação de um Plano de Carreiras e Remuneração, da Gestão Estratégica de Benefícios e de um Programa de Gestão de Desempenho com Foco em Competências, com a finalidade de se estabelecer sentimento de justiça entre os profissionais, regras claras de merecimento, saúde financeira às empresas, liquidez aos colaboradores, capacidade de gestão de pessoas aos líderes e capacidade de atração e retenção dos melhores talentos.

Como as empresas podem adotar a transparência salarial?

Alcançar a transparência salarial total e a equidade salarial interna e externa exigirá mais do que os esforços dos colaboradores e das empresas para quebrar o estigma em torno de falar sobre dinheiro. Três atores precisam se unir para fazer esse trabalho: sociedade, corporação e congresso. O Congresso e a sociedade estão começando a fazer sua parte, com a proposição de a responsabilidade parcial ser transferida para as empresas, por meio de Projetos de Lei (PL).

Embora não haja leis federais exigindo que as empresas e entidades de direito privado divulguem informações salariais (ainda), existem maneiras de começar a adotar a transparência salarial.

Algumas maneiras pelas quais as empresas podem começar a criar políticas equitativas em relação aos salários incluem:

. Realização de métodos e técnicas de definição salarial e uso de dados para definir faixas salariais: uma análise salarial interna pode ajudar a garantir a equidade salarial para os colaboradores. Isso pode incluir uma análise sobre a prática salarial atual nas organizações pelo método de pontos e, posteriormente, a utilização de referências atualizadas de mercado, de salários diretos e indiretos de concorrentes para comparar e atualizar políticas e faixas salariais, inclusive pelo método market pricing, cuja a tradução literal é preço de mercado.

. Criação de uma política de transparência salarial: é preciso levar em consideração as leis aplicáveis, a cultura da companhia e a reputação da empresa ao criar uma política de transparência salarial que melhor se adapte à realidade organizacional. Cada organização vai precisar fazer as seguintes reflexões:

• É possível compartilhar as faixas salariais nas postagens de vagas?
• Como publicar os dados salariais internamente para os colaboradores?
• Como se vai comunicá-los adequadamente, tanto externa quanto internamente?
• Como publicar o quadro de carreiras para gerar perspectiva de crescimento profissional?

Implementar a política em fases pode ser mais benéfico para o gerenciamento do que implementá-la de uma só vez. Pense nisso!

. Preparação da liderança: os líderes devem ser os representantes da cultura organizacional e os protagonistas de como uma empresa comunica suas políticas de transparência salarial para os colaboradores atuais e os potenciais. Isso pode alterar especialmente a forma como as negociações funcionam na empresa, e eles precisam ser capazes de tratar as solicitações pessoais, pois os salários e benefícios serão mais padronizados para cada cargo, grupo de cargo ou cluster organizacional.

. Divulgação da tabela salarial e das possibilidades de progressão de carreira, internamente: fazendo endomarketing. A maneira como uma corporação decide comunicar como está divulgando informações salariais internamente terá um efeito sobre como elas serão recebidas por seus colaboradores atuais e colaboradores em potencial. Some-se a isso a divulgação de um quadro de carreiras, a fim de despertar no colaborador o desejo de permanecer no negócio para alcançar seus objetivos profissionais, desde que o que está escrito esteja saltando do papel e popularizando as práticas de gestão de pessoas da organização.

. Adaptação dos diferentes pontos de vista: à medida que se cria e publica novas políticas de transparência salarial levará algum tempo para se adaptar as diferentes personalidades e opiniões à transparência salarial dentro das organizações.

Manter uma linha aberta de comunicação com os colaboradores e a liderança sobre as mudanças e transformações essenciais e permitir que eles sintam que fazem parte das decisões que estão sendo tomadas ajudará a criar um grande resultado.

A transparência salarial é boa tanto para as companhias quanto para os colaboradores, desafiando ambos a criar ambientes onde possam ter sucesso e crescimento, com o melhor clima organizacional.

Agora, com o mundo adotando e pensando em leis de transparência salarial, inclusive no Brasil, o movimento continua a crescer exponencialmente.

Por Leonardo Saraiva de Oliveira, Gerente de RH. Profissional com 22 anos de experiência nos processos de Administração de Pessoal, Remuneração e Benefícios, Atração e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento e Gestão do Desempenho. Formação em Tecnologia da Informação, Gestão Estratégica de Pessoas e Gestão de Negócios da Saúde, com expertise em implantação e gestão de tecnologias aplicadas à gestão de pessoas.

Ouça o RH Pra Você Cast, episódio 137, “Transparência salarial empolga, mas estamos mesmo prontos para isso?“. Empolgante para os candidatos, preocupante para as empresas. Esse é o panorama das opiniões por trás de Projetos de Lei que obrigam as organizações a revelarem o salário de qualquer vaga em aberto.

Nos Estados Unidos, algumas cidades e estados já fazem da legislação parte de sua rotina de trabalho. O propósito principal da medida é combater a desigualdade salarial de gênero e raça. Na teoria, a ideia chama atenção. Mas será que, de fato, nossa cultura de trabalho está pronta para tamanha transparência?

Enquanto o PL 1149/22, que exige que empresas brasileiras façam o mesmo, não é nem arquivado nem aprovado, fica a dúvida. Por isso, o RH Pra Você Cast convidou Tábata Silva, Gerente no Empregos.com.br, para debater o contexto e nos ajudar a entender se a transparência salarial é ou não positiva para o mercado. Confira:

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Capa: Depositphotos