Job Crafting e a Holocracia: as mudanças estruturais organizacionais exigidas pelo mundo BANI. 

O mundo BANI ganhou força principalmente depois da pandemia, acrônimo este caracterizado por quatro palavras: Frágil (Brittle), Ansioso (Anxious), Não-linear (Non-Linear) e incompreensível (Incomprehensible).

É um conceito que descreve a natureza volátil e em constante mudança do ambiente com o qual vivemos. 

Alguns dos grandes desafios trazidos pelo mundo BANI são o surgimento da inteligência artificial (que nos gera ansiedade e muitas incertezas), a importância de se estudar ferramentas de modelo Ágil de Gestão e o job crafting. 

O termo “job crafting” refere-se a um processo pelo qual os funcionários fazem alterações conscientes e proativas em suas próprias tarefas, relacionamentos e percepções relacionadas ao trabalho para torná-lo mais significativo e alinhado com suas preferências pessoais.

É uma abordagem que permite aos indivíduos moldarem o conteúdo e as demandas de seus empregos de acordo com suas necessidades, valores e habilidades. 

Aqui estão alguns aspectos-chave do job crafting: 

1. Redefinir Tarefas: Os funcionários podem ajustar suas responsabilidades, tornando-as mais desafiadoras ou alinhadas com suas paixões. Isso pode envolver a busca por novas tarefas, projetos ou responsabilidades; 
2. Modificar Relações de Trabalho: Job crafting também pode envolver melhorar relacionamentos no local de trabalho, como colaborar mais com colegas, mentorar outros ou buscar feedback para melhorar as interações com colegas e superiores; 
3. Mudar a Perspectiva: Uma parte essencial do job crafting é alterar a maneira como os funcionários percebem seu trabalho. Isso pode incluir encontrar significado em tarefas anteriormente vistas como monótonas ou enfocar nas partes do trabalho que trazem mais satisfação;
4. Equilibrar Desafios e Habilidades: Os indivíduos podem procurar tarefas que estejam mais alinhadas com suas habilidades e, ao mesmo tempo, desafiantes o suficiente para mantê-los engajados. 

O job crafting é uma abordagem que coloca o controle nas mãos dos próprios colaboradores, permitindo que eles personalizem seus trabalhos para se adequarem melhor às suas necessidades e objetivos pessoais. Isso pode resultar em maior satisfação no trabalho, engajamento, motivação e desempenho.

Além disso, muitas organizações reconhecem os benefícios do job crafting, pois funcionários mais engajados tendem a ser mais produtivos e satisfeitos, o que pode levar a um ambiente de trabalho mais saudável e eficaz. 

Além da tecnologia e da sociedade, o mundo BANI tem modificado a estrutura das empresas ao longo dos anos. 

No começo do século 20, Fayol, com a Teoria da Escola Administrativa, criou o organograma linear. Naquela época, as empresas cresceram muito de tamanho e havia a necessidade de um líder e uma hierarquia bem definida. 

Após a Segunda Guerra Mundial e com a Terceira Revolução Industrial, que ocorreu na década de 60, também chamada de Revolução Técnico-Científica, marcada pelo crescimento da Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) e da Globalização, as empresas começaram a ter uma necessidade de estudar com maior afinco seu ambiente externo, bem como utilizar a tecnologia a seu favor. 

Nesse contexto, surge a estrutura organizacional em redes, também conhecida como “organização em rede” ou “organização em rede descentralizada”. É uma forma de organização em que a empresa contrata profissionais que estejam em qualquer parte do mundo para trabalhar remotamente. Assim, a comunicação, interação e entrega de resultados é feita por meio da internet. 

Portanto, a estrutura organizacional em redes é uma evolução que se desenvolveu ao longo de décadas, com raízes nas mudanças na teoria da gestão, avanços tecnológicos e mudanças na forma como as organizações se relacionam com seus funcionários, parceiros e clientes.

Ela continua a se adaptar às novas realidades da era digital e da economia global, dando espaço no futuro das organizações para um modelo chamado de Holocracia. 

A Holocracia é um modelo de gestão organizacional que difere substancialmente dos sistemas tradicionais de hierarquia e estrutura organizacional. Nesse modelo, a autoridade e o poder são distribuídos de maneira mais equitativa e as decisões são tomadas de forma mais descentralizada.

A Holocracia enfatiza a auto-organização e a adaptabilidade. Aqui estão alguns de seus princípios-chave: 

1. Papel em vez de Cargo: Em uma organização que adota a Holocracia, as funções tradicionais dos cargos são substituídas por “papéis”. Cada membro da equipe desempenha vários papéis, e esses papéis podem ser ajustados e redistribuídos com o tempo, dependendo das necessidades da organização; 
2. Círculos: A organização é dividida em unidades chamadas “círculos”, que podem ser equipes, departamentos ou grupos de trabalho. Cada círculo tem autonomia para tomar decisões relacionadas às suas atividades e papéis específicos; 
3. Regras e Processos Claros: A Holocracia enfatiza a criação de um conjunto claro de regras e processos para governar a organização. Essas regras ajudam a determinar como as decisões são tomadas, como os papéis são atribuídos e como as informações são compartilhadas; 
4. Tomada de Decisão Distribuída: A autoridade para tomar decisões é distribuída entre os papéis e círculos, em vez de ser concentrada em um grupo de liderança central. Isso permite uma tomada de decisão mais ágil e adaptativa; 
5. Transparência e Governança Contínua: A Holocracia promove a transparência e a prestação de contas. As informações são amplamente compartilhadas, e os processos de governança são revisados e atualizados regularmente para se adaptarem às necessidades em evolução; 
6. Melhoria Contínua: A Holocracia incentiva a melhoria contínua e a aprendizagem organizacional. Os membros da equipe são encorajados a identificar problemas, propor soluções e ajustar os papéis e processos conforme necessário; 
7. Flexibilidade e Adaptabilidade: Uma das principais vantagens da Holocracia é sua capacidade de se adaptar rapidamente às mudanças e desafios. Como os papéis e decisões podem ser ajustados facilmente, a organização pode ser mais ágil em sua resposta a novas circunstâncias.

A Holocracia foi popularizada por Brian J. Robertson, autor do livro “Holacracy: The New Management System for a Rapidly Changing World“. Embora ganhou atenção como uma abordagem de gestão inovadora, também enfrentou críticas e desafios na implementação, já que pode representar uma mudança radical na cultura e na estrutura de uma organização. Como tal, a adequação da Holocracia depende das metas e da cultura específicas de cada organização. 

A Zappos é uma empresa de varejo online de calçados e roupas que se tornou amplamente conhecida por adotar a Holocracia como seu modelo de gestão. A decisão de implementar a Holocracia na Zappos foi anunciada por Tony Hsieh, o ex-CEO da empresa, em 2013, como parte de um esforço para criar uma cultura mais inovadora e ágil. 

Mas então qual modelo eu devo utilizar no negócio?

Tudo vai depender do ambiente, do projeto, da mudança que virá. Cabe às lideranças da organização analisarem qual modelo de enquadra melhor para cada uma das situações advindas do mundo BANI. 

E aí: você e a sua empresa estão preparados para as mudanças do mundo BANI, como o Job Crafting e a Holocracia. 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 

BARRETT, R. A Organização Dirigida por Valores: liberando o potencial humano para a performance e a lucratividade. Rio de Janeiro: Alta Books, 2017. CENTER FOR CREATIVE LEADERSHIP – CCL (2020). The Top 6 Leadership Challenges Around the World. Disponível em: <https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/top-6-leadership-challenge s/>. Acesso: 06 de set. 2023. 

DELOITTE (2018). Tendências Globais de Capital Humano 2023. Disponível em: <https://www2.deloitte.com/br/pt/pages/human-capital/articles/tendencias-capital humano.html>. Acesso: 06 de set. 2023. 

ROBERTSON, B. J. Holacracy: The new management system for a rapidly changing world. Henry Holt and Company, 2015. 

Por Daniel Portilho, Estrategista de desenvolvimento organizacional, Mentor de times e líderes. Fundador, facilitador e head de processos de aprendizagem e cultura na Arte do caminho.

Ouça o episódio 143 do RH Pra Você Cast, “Inclusão 50+, bom para o presente e para o futuro (de todos nós)“. Como você se enxerga daqui a cinco ou dez anos? O questionamento, que já deve ter sido feito a muitos de vocês durante algum processo seletivo ao longo da carreira, nem sempre traz consigo uma resposta fácil. Especialmente para um público que, diante de tantos estereótipos e preconceitos, sequer sabe como será o dia de amanhã em sua vida profissional. A cada nova geração que entra no mercado, uma anterior se vê diante do dilema de ficar para trás e ver cada vez menos portas se abrirem.

O panorama, todavia, não só precisa como deve ser mudado. Pesquisas revelam que o tão falado “choque geracional” é extremamente benéfico não só a profissionais de todas as idades, mas também às empresas. E, afinal, se não olharmos para o público 50+ com atenção, como será quando chegar a nossa vez de lutar por espaço com os mais jovens? Para falar sobre as vantagens de mesclar gerações e como desenvolver mecanismos de inclusão, o RH Pra Você Cast traz Mórris Litvak, Fundador e CEO da Maturi. Confira o papo clicando no app abaixo:

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