As pessoas são o ativo que toda empresa tem em comum. É preciso captá-las, contratá-las e retê-las. Não é processo simples, entretanto, uma “má” contratação, como um fraudador em cargos críticos ou uma alta taxa de rotatividade, pode vulnerabilizar o negócio a diversos riscos. Assim, uma ação pontual da gestão de pessoas pode se transformar em um ciclo que motive as demissões, onerando desnecessariamente a companhia.
Tal cenário se confirma quando analisamos os números de mercado. De acordo com uma pesquisa da Robert Half, com dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), o Brasil registrou 56% de aumento no turnover no final do ano passado, colocando o país como a região de maior rotatividade de pessoal se comparado ao restante do mundo.
Os custos do fluxo de entrada e saída de funcionários ainda não foram estimados, mas ao analisar os prejuízos financeiros, também devemos acrescentar os prejuízos organizacionais, como tempo investido em treinamentos, equipes disfuncionais, demissões silenciosas e uma série de consequências convertidas em negativos nas planilhas administrativas.
Há uma variação setorial para os índices de demissão e esses são multifatoriais, mas vale ressaltar que a incompatibilidade cultural consta como uma das principais razões – e o contrário é verdadeiro!
Quando há fit cultural, o tempo de permanência na empresa tende a aumentar. Tal aspecto frequentemente escapa aos três pilares analisados em uma contratação, que são conhecimentos, experiências e competências.
A questão que surge é: por que ainda há tantas demissões se os processos seletivos, a fim de selecionar o profissional mais completo para a vaga, são tão responsivos?
A resposta é que essas avaliações ainda são muito convencionais, focando apenas nos tradicionais três pilares. Por isso, o teste de integridade tem assumido uma função extra no recrutamento, fundando o quarto pilar da boa contratação.
A análise de integridade reduz o risco de contratar perfis predatórios, ou seja, aqueles de alta flexibilidade moral e com tendência a comportamentos antiéticos. Considerando que 85% dos profissionais que cometem fraudes têm comportamentos de risco detectáveis, segundo a Association of Certified Fraud Examiners (ACFE), a aplicação de um teste de integridade é indispensável
O mercado tem se atentado a isso. De acordo com a Business Ethics Survey, da Harris Poll, 78% de líderes corporativos afirmaram que a integridade ética e a confiabilidade são as qualidades principais que devem ser avaliadas em uma contratação.
A tendência é promissora, afinal, companhias com cultura ética, voltada à integridade, têm uma probabilidade quase cinco vezes maior de experimentar melhorias em relação ao comportamento de seus funcionários, segundo a The Global Business Ethics Survey, desenvolvida pela ECI. Da mesma forma, é notável que os candidatos estejam priorizando o entendimento da cultura do contratante antes de aceitar uma oferta.
Além de identificar perfis predatórios, a eficácia do teste é reportada em predizer performance em trabalhos tradicionais e ocorrências de acidentes de trabalho em setores da indústria.
Seguindo a ordem do dia, a maior potencialidade na aplicação do teste de integridade tem sido verificar se há alinhamento de propósitos e valores entre o candidato e a cultura organizacional da empresa, integrando as estratégias de governança.
Em suma, a preocupação crescente com a governança e o compliance, em termos gerais, tem reestruturado políticas internas e condições organizacionais. Nesse sentido, aplicar adequadamente o 4º pilar da boa contratação reduz as taxas de turnover, aumenta a compatibilidade cultural e a retenção de pessoas, além de promover o “futuro da contratação”: recrutar times de alta performance que contribuam à cultura organizacional ética e à imagem reputacional das companhias.
Por Luara Stollmeier, consultora em Pesquisa e Desenvolvimento e Thiago Sant’Anna da Silva, gerente de Serviços.
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