Quando o assunto inovação na área de liderança de pessoas vem à tona, penso nos diversos desafios que tive ao longo da minha carreira e no quão difícil é criar um ambiente corporativo que promova e estimule o exercício da liderança verdadeira.
Os livros de administração e psicologia comportamental estão repletos de exemplos sobre o valor da liderança e quão transformadora e disruptiva ela pode ser para os resultados de uma organização, mas é raro acontecer na prática.
Por quê? Vou dar três exemplos.
A seleção começa equivocada. É comum selecionar profissionais pelo seu histórico, conhecimento de um setor, “anos de experiência” e, muitas vezes, por um determinado perfil psicológico que seja compatível com a cultura organizacional.
Isso só funciona quando o desejo é manter o status quo. Se a organização precisa de criatividade e adaptabilidade para lidar com o imprevisível e a velocidade frenética das mudanças tecnológicas, o caminho não seria esse.
Em seguida, o desenvolvimento foca energia no que as pessoas têm de pior a oferecer para a organização.
Veja se soa familiar: uma pessoa faz sua avaliação, senta-se para conversar com seu gestor (escolhi a palavra de propósito), identifica seus “gaps” e todo o plano de desenvolvimento é construído para melhorar os tais gaps.
Bom, estou para ver alguém mágico, especial e diferenciado que tenha ganhado esse destaque todo ao melhorar seus pontos fracos.
Por fim, muitas vezes promove-se alguém brilhante tecnicamente, que entrega muito para organização e que merece reconhecimento, mas cuja capacidade de liderar é um ponto fraco.
É um problema grande: como não reconhecer um bom técnico, muitas vezes crucial para o desempenho da organização, sem dar uma promoção?
Difícil, não?
Só que, nesses casos, resolve-se um problema criando outro ainda maior. É cruel com a pessoa e com a organização.
Dá para fazer diferente? Claro que sim!
Primeiro, é necessário focar toda a energia da organização em desenvolver as pessoas no que elas têm de melhor, isto é, nos seus pontos fortes.
Uma pessoa tem boa capacidade analítica? Transforme-a em ótima!
Ela é boa de relacionamento? Aloque para ela um projeto que vai extrair o máximo da sua capacidade de se relacionar.
A pessoa mostra sinais de comportamentos de liderança? Coloque-a para liderar iniciativas que envolvam mais pessoas.
Ah! E esqueça de uma vez por todas essas histórias de melhorar gaps. Ninguém se torna fantástico trabalhando nas suas fraquezas.
Então, promova para cargos de liderança quem já demonstrou indícios de que liderar será um ponto forte, mesmo que na entrega técnica seja inferior aos demais colegas de time.
Parece disruptivo?
Sim, porque é.
Outra coisa importante é identificar quem demonstra pensamento de grupo (ou coletivo) entre os possíveis candidatos a ocupar uma posição de liderança e excluir da lista quem tem apenas pensamento individual.
É raro encontrar gente assim, mas são justamente aquelas que conseguem subordinar suas ambições pessoais aos interesses do grupo e da organização, que conseguem resultados coletivos de uma qualidade muito melhor e um alcance bem mais abrangente.
Por fim, vá ao mercado para selecionar pessoas que complementam sua diversidade interna. Use as avaliações de perfis psicológicos não para contratar pessoas com o mesmo perfil da cultura da organização.
Faça a avaliação da sua equipe e entenda quais perfis estão ausentes e privilegie contratar profissionais diferentes. Dito de outra forma, é como se fosse uma aquarela: se você já tem as cores azul, amarelo, rosa e verde na equipe, opte por adquirir o vermelho e o violeta.
Um time com mais diversidade, liderado por pessoas com pensamento de grupo, tem muito mais chances de conseguir incluir essa diversidade e, com isso, explorar toda a maravilhosa capacidade criativa para lidar com as situações mais complexas e inesperadas que o futuro vai trazer.
Será que uma organização que adota esses procedimentos de forma abrangente terá mais resultados no longo prazo?
Vai ganhar mais market share?
Publicará mais papers?
Desenvolverá mais tecnologias disruptivas?
Pagará mais dividendos aos seus acionistas?
Imagino que você já tenha as respostas.
Por Jeferson Cheriegate é diretor-geral do Parque Tecnológico São José dos Campos, um dos maiores complexos de inovação e empreendedorismo do Brasil.
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