Análise da pesquisa “Diversidade de Gênero e Raça nas Lideranças Organizacionais”, promovida por ABRH-SP, IBGC e Sistema B (out/21)
Participando do 9º Fórum | Inclusão da Diversidade, promovido pela ABRH-SP e para o qual estamos contribuindo com a formação dos participantes a partir de uma versão pocket do Programa MDI (Mestre Diversidade Inclusiva), tive acesso a uma atual e interessante pesquisa, sobre como anda o interesse e o desenvolvimento do tema nas empresas.
Este é um evento de referência para o mercado, que reforça sua importância colaborando com a divulgação científica de dados. Uma excelente porta de entrada, pois as pesquisas são as principais responsáveis pelo legado do desenvolvimento da humanidade.
Por isso, lamento tanto a ausência de atualização do Censo Nacional no nosso país, ferramenta tão importante para irmos além, de forma mais eficiente e sustentável, como sociedade e como país.
A pesquisa à qual me refiro chama-se “Diversidade de Gênero e Raça nas Lideranças Organizacionais” e foi promovida por ABRH-SP, IBGC e Sistema B. Os resultados apresentados são positivos, animadores, e nos mostram caminhos seguros para participar desta transformadora rede de apoio em prol da Diversidade, da Equidade e da Inclusão no mundo corporativo.
Ela revela que 80% das empresas consultadas afirmam ser importante o tema em suas organizações. E, como boa surpresa, mostra que um número ainda maior de empresas, 88,4%, afirmam já ter políticas de recursos humanos sobre o tema.
Claro que essas políticas têm a ver com o cumprimento de normas, legislações e respeito aos direitos humanos, das crianças ou direitos fundamentais do trabalho, mas também estão cada vez mais focadas em proibir atos discriminatórios, assédio moral ou sexual, promovendo a diversidade e a inclusão a partir de treinamento, desenvolvimento, encontros e vivências entre os colaboradores.
A pesquisa mostra, ainda, que existe uma preocupação grande da liderança das corporações em relação à ausência de equilíbrio, principalmente entre homens/mulheres e brancos/negros nos ambientes corporativos.
Porém, apesar da consciência, apenas 21,5% das empresas entrevistadas têm metas específicas para aumentar a participação das mulheres como pares, em suas masculinas e brancas diretorias. E quando o foco é o Conselho, somente 13,6% dessas empresas já se movimentam ou demandam ações para mudar o cenário.
Estamos de fato desenvolvendo consciência, principalmente quanto aos temas de gênero e raça, mas, devido à falta de ações afirmativas para mudar esse quadro, o ritmo de transformação continua lento, ou pior: segundo a InfoMoney 2021, a participação das mulheres no mercado de trabalho é a menor em 30 anos. De acordo com uma constatação do UOL Economia, os brancos continuam, em média, recebendo 50% a mais do que os negros no Brasil.
Prova disso é que quando o tema são os indicadores, ou seja, as ações afirmativas que as corporações podem promover para transformar a realidade desigual percebida, o índice das que se esforçam para estabelecer ferramentas que as ajudem a criar novas culturas e a mensurar avanços cai para 41,9%.
Entre os indicadores mais citados, estão: participação de pessoas diversas no quadro geral de empregados, participação/contratação de pessoas diversas para cargos de liderança, igualdade salarial e ações de treinamento e desenvolvimento.
Outro importante índice que nos ajuda a entender os motivos pelos quais não estamos agindo em sintonia com nossos valores, corrigindo as injustiças percebidas e buscando o equilíbrio de gênero e raça no ambiente e nas estratégias corporativas, é que apenas 12,5% da alta liderança é estimulada a promover ou ampliar ações em prol da diversidade e da inclusão. E quando este incentivo acontece, ele diz respeito ao treinamento dos colaboradores, e principalmente os profissionais recrutadores e avaliadores.
Sabemos da importância da participação, do patrocínio e do exemplo da liderança para que as empresas possam se transformar em lugares seguros para a inclusão das diferenças. E, quando falamos dos Conselhos, que deveriam orientar a alta liderança das organizações, a pesquisa mostra que apenas 50,8% dos conselheiros estão atentos ou demandam ações nesse sentido.
Penso que o estudo nos mostra que é chegada a hora de unirmos esforços e aproveitarmos os reconhecidos processos ESG, para que tenhamos pelo menos 100% das lideranças corporativas cientes e preparadas para acelerar o processo de transformação. Porque, conforme nos lembra Susan Wojcicki, Ceo do YouTube: “Raramente as oportunidades são apresentadas a você de uma forma perfeita. As oportunidades boas são confusas e difíceis de reconhecer. São arriscadas e desafiantes”.
Então, como líderes, devemos ter a coragem de fazer o que é certo. Lutar por direitos humanos não é militância ou assunto polêmico a ser evitado pelas empresas. É apenas o que precisa ser feito.
Por Ronaldo Ferreira Júnior, sócio-diretor da um.a #diversidadeCriativa uma das mais estruturadas agências de live marketing do Brasil, especializada em eventos, incentivos e trade com inúmeros clientes multinacionais. Formado em Comunicação Social e Marketing, é empresário, empreendedor e fundador do programa de capacitação MDI Mestre Diversidade Inclusiva, em parceria com a Pearson Educacional. É membro permanente do conselho da Ampro – Associação Brasileira de Live Marketing, colunista da Promoview e Portal Eventos e atua ampliando a voz de protagonistas, como um forte aliado da diversidade, equidade e inclusão no mundo corporativo.
Ouça também o PodCast RHPraVocê, episódio 70, “Quais competências não podem mais faltar para um profissional de RH?” com Emanuella Velez, uma das 25 mais influentes vozes do LinkedIn no Brasil. Clique no app abaixo:
Não se esqueça de seguir nosso podcast e interagir em nossas redes sociais:
