Demissões em massa: desafios jurídicos e alternativas para os trabalhadores. Em 2024, as demissões em massa voltaram a assombrar as empresas de tecnologia. Apenas nos primeiros meses deste ano, gigantes como Microsoft, Nike, Amazon, TikTok e Duolingo implementaram cortes significativos, dispensando centenas de empregados.
No Brasil, não há legislação específica que trate das demissões em massa, já que superado o artigo 477-A da CLT, o que faz com que os entendimentos se baseiem principalmente na jurisprudência, ou seja, nas decisões dos tribunais relacionadas a casos anteriores. Além disso, não existe uma definição quantitativa clara para determinar quando um conjunto de desligamentos constitui uma demissão em massa.
A regra sobre a demissão em massa foi estabelecida pelo Supremo Tribunal Federal (STF), em 2021, no Tema 638 de repercussão geral:
“A intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores, que nãose confunde com autorização prévia por parte da entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo”
Conforme o entendimento dos ministros, os trabalhadores têm o direito de prévia negociação, com a representação do sindicato, a fim de buscar alternativas à demissão ou compensações extras.
O STF definiu ainda que as empresas devem dialogar com os sindicatos antes de efetivar demissões em massa. Note-se que não cabe aos sindicatos autorizar as demissões, mas apenas participar e contribuir com soluções para diminuir os danos individuais e sociais da mesma.
Acordos coletivos e convenções coletivas não são requisitos prévios para a efetivar a dispensa em massa. A negociação de boa-fé, com a intermediação dos sindicatos, pode trazer maior simetria para composição de interesses dos empregadores e empregados.
As empresas que não seguem corretamente os procedimentos legais durante demissões em massa enfrentam consequências jurídicas. Elas podem ser multadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego e investigadas pelo Ministério Público do Trabalho (MPT).
Este último tem competência para ajuizar ação civil pública, buscando a suspensão das demissões, a reintegração dos empregados e o pagamento de indenizações.
Existem alternativas legais para as empresas lidarem com situações de crise sem recorrer à demissão em massa. As estratégias incluem tentativas de redução de jornada e salário, suspensão do contrato de trabalho, implementação de programas de transferências ou demissão voluntária, além da manutenção adicional de benefícios como planos de saúde. Outras opções podem incluir o oferecimento de indenizações adicionais e a promoção de cursos de requalificação profissional para os funcionários afetados.
O desemprego em massa representa não apenas uma ameaça à subsistência dos indivíduos, mas também acarreta uma sensação de falta de propósito e oportunidade. Mesmo em períodos de relativa estabilidade econômica global, o aumento do desemprego e a crescente insatisfação social têm sido evidentes, contribuindo para um agravamento das críticas ao funcionamento do Estado Democrático.
É crucial que as políticas públicas se voltem para a promoção do pleno emprego, reconhecendo que soluções não podem ser meramente impostas às empresas. Como afirmou o ministro Luís Roberto Barroso em uma decisão, “Para o bem e para o mal, o emprego não se preserva por decreto nem por decisão judicial”.
A Justiça do Trabalho tem o papel fundamental de garantir a observância do entendimento já estabelecido pelo Supremo Tribunal Federal (STF). Isso implica assegurar que o diálogo de boa-fé entre a empresa e o sindicato seja um requisito procedimental durante o processo de demissão em massa.
No entanto, é importante ressaltar que a validade da demissão não deve ser condicionada à autorização do sindicato ou à necessidade de um acordo ou convenção coletiva para sua efetivação.
Por Hugo Luiz Schiavo, sócio da AC Burlamaqui Consultores. Bacharel em Direito pela PUC-RIO, em 2000. Diretor da ACAT (Associação Carioca Advogados Trabalhistas) desde 2019.
Ouça o episódio 181 do podcast RH Pra Você Cast, “A saúde dos trabalhadores está em risco?“. A abordagem das empresas em relação à saúde dos colaboradores traz otimismo. Desde a pandemia, o bem-estar e a qualidade de vida passaram a ser assunto obrigatório nas organizações para que elas se mantenham competitivas. Contudo, será que a prática é tão positiva quanto o debate? Segundo uma pesquisa recém realizada pela Alice, ainda existem muitos gaps a serem corrigidos. Para falar mais sobre o estudo e também a respeito do cenário da saúde do trabalhador para 2024, batemos um papo com Sarita Vollnhofer, CHRO da Alice. Confira abaixo:
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