1 ano da Lei Emprega + Mulheres: qual o panorama na prevenção ao assédio no ambiente de trabalho?
A Lei 14.457, promulgada em setembro de 2022 e vigente desde março de 2023, foi a responsável por instituir o Programa Emprega + Mulheres, com a intenção de promover um ambiente de trabalho mais equânime e seguro.
Entre as medidas propostas pela lei estão o apoio à parentalidade na primeira infância, flexibilização do regime de trabalho, qualificação profissional, estímulo ao retorno ao trabalho pós-licença-maternidade e prevenção ao assédio sexual, e outras formas de violência no ambiente de trabalho, entre outras medidas.
Destaca-se no programa a criação do Selo Emprega + Mulher, destinado a reconhecer empresas que se destacam na promoção da empregabilidade feminina, com benefícios específicos para micro e pequenas empresas premiadas.
De maneira geral, a lei se concentra em ações para garantir um ambiente de trabalho acolhedor e propício às mulheres, promovendo equidade de oportunidades e respaldando a conciliação entre atividades profissionais e responsabilidades familiares.
Sobre as Inovações Legais: A Incorporação das Questões de Assédio pela Cipa+A
Sobre as principais inovações legais, ficou determinado que a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) também englobasse questões associadas ao assédio em sua alçada (Cipa+A).
Ou seja, em todas as empresas que a Cipa era obrigatória, também ficou determinada que uma série de regras de condutas e procedimentos a respeito da prevenção ao assédio sexual e outras formas de violência, incluindo procedimentos para o recebimento e acompanhamento de denúncias, capacitações globais a cada 12 meses, entre outras medidas.
A vigência da Lei 14.457 favorece ao reconhecimento da existência do problema de assédio sexual como laboral, considerando que é atribuição da Cipa+A o acompanhamento do processo de identificação de perigos avaliação de riscos, bem como a adoção de medidas de prevenção implementadas pela empresa, elaborar, participar e acompanhar planos de trabalho que possibilitem a ação preventiva em segurança e saúde dos trabalhadores.
Além disso, a lei coincide com a implementação de outras legislações essenciais, demonstrando um amplo envolvimento com a erradicação do assédio no ambiente de trabalho.
A Lei 14.540, de abril de 2023, estabeleceu o Programa de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Sexual e Crimes contra a Dignidade Sexual na administração pública. Já a Lei 14.612, de julho de 2023, inseriu penalidades por assédio sexual, moral e discriminação no âmbito do Estatuto da Advocacia.
Ocorre que, embora seja um instrumento importante no processo de combate às violências oriundas de desvios comportamentais, a Cipa+A não é a responsável direta pela estruturação de medidas responsáveis por mitigar práticas abusivas. Sob a companhia, reside a responsabilidade de estruturar medidas funcionais para que a exigência legal seja cumprida, como um canal de denúncias, um código de ética e um programa de treinamentos.
Essas “medidas funcionais” dependem de um sistema organizacional criado para promover comportamentos éticos e impedir comportamentos antiéticos, compreendido como um programa de integridade (ou programa de ética).
Esse programa é a primeira linha de combate e promoção de mudança cultural pró-ética corporativa, combinando fatores como o cumprimento de legislações obrigatórias e voluntárias, considerando que seu objetivo é o de influenciar positivamente o comportamento dos colaboradores, direcionando informações a eles através de suas estruturas.
Reflexões sobre a Estrutura do Programa de Integridade
A estrutura do programa de integridade compreende diversos elementos, sendo o Canal de Denúncias um dos pilares fundamentais. Este canal desempenha uma função central ao estabelecer um ponto de acesso direto e confidencial entre os colaboradores e a administração da empresa.
Por meio do Canal de Denúncias, as pessoas funcionárias têm a oportunidade de relatar comportamentos não éticos, sem receio de retaliação, promovendo uma cultura de abertura e transparência na organização.
Outros componentes cruciais do programa de integridade incluem um Código de Ética claro e abrangente, delineando os princípios éticos que orientam o comportamento dos colaboradores. Além disso, a implementação de um programa de treinamentos periódicos é vital para assegurar que todos compreendam e estejam alinhados com as normas éticas estabelecidas.
Esses treinamentos não apenas informam sobre as políticas da empresa, mas também promovem a conscientização sobre a importância da ética no ambiente de trabalho.
Segundo pesquisa, é possível auferir um aumento significativo no quantitativo de denúncias nos últimos anos: em 2020, cada empresa possuía 0,69 denúncias de assédio sexual por mês. Esse mesmo indicador passou para 10,69 em 2022. Essa elevação pode ser interpretada como um sinal positivo, indicando que as pessoas colaboradoras se sentem mais encorajadas a compartilhar suas preocupações éticas.
Esse aumento na participação pode demonstrar uma maior conscientização e confiança na eficácia do sistema de integridade implementado, bem como uma maior relevância (e menor tolerância) do desvio comportamental praticado, uma vez que o Canal de Denúncias tem como sua principal função estabelecer um ponto de acesso e diálogo dos colaboradores à administração, possibilitando a denúncia de comportamentos não éticos.
O crescimento de relatos formais de práticas de assédio sexual sugere que a implementação de instrumentos legislativos (como o Programa Emprega + Mulheres e as demais legislações associadas) têm como propulsores mudanças culturais relevantes, que passar por menor tolerância com desvios comportamentais no ambiente de trabalho.
Leonardo MC Vasconcellos
Por Leonardo Mazzei de Castro Vasconcellos, bacharel em direito pela Universidade Candido Mendes (UCAM) e pós-graduado em Processo Civil, e Direito Privado pelo Centro Universitário de Valença (UNIFAA). Atua como consultor na empresa Protiviti – Grupo ICTS e
Pedro César Sousa Oliveira
Pedro César Sousa Oliveira, bacharel em direito pelo Centro Universitário de Santa Fé do Sul (UNIFUNEC). Pesquisa e publica materiais sobre compliance e programas de integridade. Atua como consultor na empresa Aliant – Grupo ICTS.
Ouça o RHPraVocê Cast, episódio 105, “Qual o caminho para naturalizar a maternidade no ambiente corporativo?”. Dados de uma pesquisa da Fundação Getulio Vargas mostram que quase 50% das mulheres não retornam ou perdem seus empregos em até dois anos depois da licença-maternidade. Para Marina Franciulli, Head de sustentabilidade financeira e projetos de impacto da B2Mamy, isso acontece porque a maternidade ainda não é naturalizada por parte da gestão de muitas organizações. Foi justamente para preencher essa lacuna que surgiu a B2Mamy, em 2016, um hub de inovação focado em tornar mães e mulheres líderes e livres economicamente por meio de educação, pesquisa e comunidade. Para falar sobre sua relação com maternidade, carreira e envolvimento com projetos da B2Mamy, participa também do podcast de hoje, moderado pelo Daniel Consani, CEO do Grupo TopRH e Shirlei Lima, Gerente de Produto da DIMEP. Clique no app abaixo:
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