Hoje, 02 de maio, é o Dia Nacional de Combate ao Assédio Moral. A data, que visa debater o tema e promover a conscientização, foi instituída há pouco tempo – em 2019 –, mas tem sua importância simbolizada pela quantidade de casos de um dos principais problemas enfrentados por cidadãos e profissionais no Brasil.

De acordo com levantamento do Vagas.com, mais da metade dos trabalhadores (52%) já sofreu algum tipo de assédio moral nas empresas. Destes, 87,5% não denunciaram o ocorrido, sendo a principal razão o medo de perder o emprego (39,4%). Receio de represálias (31,6%), vergonha (11%) e medo de, apesar de ser a vítima, ser considerado o culpado (8,2%) também estão entre as principais justificativas.

Segundo estimativa da Organização Mundial da Saúde e da Organização Internacional do Trabalho, a economia global perde quase US$ 1 trilhão anualmente por dias de trabalho perdidos por colaboradores que tiveram algum tipo de desequilíbrio na saúde mental. As principais queixas desses trabalhadores, segundo a OMS, são o bullying e o assédio moral.

O assédio moral no ambiente laboral consiste, basicamente, em ações que expõem os funcionários, de maneira repetitiva e prolongada, durante o exercício de suas funções. Outro dado, desta vez do Tribunal Superior do Trabalho (TST), revela que somente em 2021 foram registrados mais de 52 mil processos motivados por assédio moral no país.

“As práticas, em geral, são vexatórias e causam humilhação, constrangimento e ofensa à dignidade dos trabalhadores, gerando consequências desastrosas e prejudiciais”, salienta Renato Santos, especialista em compliance e sócio da S2 Consultoria.

Vale destacar que o assédio moral pode se manifestar por meio de comportamentos, palavras, atos e gestos que trazem danos à integridade física e psíquica de uma pessoa. Essa forma de violência no ambiente corporativo pode ocorrer por meio de ações diretas, como acusações, gritos, insultos, entre outros, e indiretas, como fofocas, difamação, isolamento e exclusão social.

Os tipos de assédio moral

Segundo a interpretação legislativa, existem algumas situações em específico que podem ser categorizadas como assédio moral. São elas:

• Interpessoal: ocorre de maneira individual para prejudicar um determinado funcionário; 
• Institucional: quando a própria empresa incentiva ou tolera casos de assédio moral; 
• Vertical descendente: quando o profissional em nível hierárquico mais alto pratica a violência com a equipe de colaboradores; 
• Vertical ascendente: quando os funcionários praticam o assédio contra os gestores e líderes; 
• Horizontal: geralmente praticado por uma equipe em mesmo nível hierárquico; 
• Misto: a vítima é atingida por todos os níveis hierárquicos, desde a gestão até os colegas de trabalho.

Entre os principais exemplos de atitudes que podem configurar como assédio moral nas empresas, estão: retirar a autonomia do colaborador ou contestar suas decisões; ignorar a presença de funcionários; impor punições vexatórias; criticar a vida particular da vítima; atribuir apelidos pejorativos; isolar fisicamente o colaborador para que não tenha relação com os demais colegas; postar mensagens depreciativas em grupos nas redes sociais; manipular informações, deixando de repassá-las aos funcionários.

“Há uma responsabilidade institucional, uma vez que a violência está acontecendo dentro do ambiente de trabalho. Muitas vezes, a empresa tem os valores de ‘respeito’ e de ‘inclusão’ em seus cadernos, mas na dia a dia não há essas práticas porque não existe uma cultura de responsabilização”, explica Kaká Rodrigues, cofounder da consultoria Div.A – Diversidade Agora e especialista em diversidade e inclusão.

Veja mais: Os riscos do assédio moral virtual

A responsabilidade corporativa

A questão do assédio, seja ele moral, sexual ou virtual, faz parte de algumas leis específicas, como a recém aprovada Lei 14.457/22, que promove a inserção e proteção de mulheres no trabalho – e garante a elas proteção contra casos de assédio –, bem como a alteração do nome da CIPA para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio.

“A legislação citada exige dos trabalhadores três obrigações: i) criação de código de conduta versando sobre assédio sexual e moral no ambiente de trabalho; ii) criação de procedimento e ferramentas para recebimento e acompanhamento de denúncias sobre assédio sexual e moral, garantindo o anonimato do denunciante; iii) inclusão do tema assédio no ambiente de trabalho nas práticas da CIPA, devendo a cada doze meses realizar capacitação para orientação e sensibilização dos empregados sobre o tema assédio, igualdade e diversidade no âmbito do trabalho”, destaca Alexandre Rocha, advogado coordenador do GIETRA (Grupo de Intercâmbio de Experiências Trabalhistas) da AHK Paraná (Câmara Brasil-Alemanha).

Com auxílio da legislação e além delas, é fundamental que as organizações desenvolvam ações assertivas para fomentar a informação e a conscientização. As estratégias precisam ser concretas e oferecer segurança às vítimas. Para Rebeca Toyama, especialista em carreira e comportamento, as empresas não podem deixar o assunto em segundo plano.

“O assédio no ambiente de trabalho pode levar a uma série de problemas, como processos trabalhistas, queda na produtividade, afastamentos e demissões. Portanto, quando se olha com atenção pode sim haver redução dos custos para a empresa. Além disso, a prevenção do assédio pode contribuir para a criação de um ambiente de trabalho mais seguro”, diz.

Rebeca pontua que iniciativas como palestras e treinamentos para prevenção de assédio são formas eficazes para diminuir os casos. Além disso, ter canais de denúncias seguros podem contribuir ativamente. Para os casos de assédio moral, o TST conta ainda com uma cartilha de prevenção.

Por Bruno Piai