O employer branding se tornou um conceito obrigatório dentro de qualquer empresa em crescimento. O termo, aportuguesado como ‘marca empregadora’, remete às estratégias e ações que têm como objetivo tornar a marca mais atrativa aos olhos dos candidatos, dos consumidores e dos stakeholders em geral.

A condução efetiva do trabalho de marca carece de algumas práticas essenciais. Dentre elas, definir e conhecer a cultura da empresa, oferecer protagonismo e possibilidade de crescimento na carreira para os colaboradores, e promover qualidade de vida e bem-estar dentro do ambiente corporativo.

Consequentemente, tanto profissionais quanto empresas saem ganhando, uma vez que o emprego de estratégias consistentes contribui para o aumento da produtividade e um controle maior – somado à redução – dos custos de treinamento e de gestão.

Brasil ainda não avança nas ações de marca empregadora

De acordo com o estudo “Perspectivas 2022”, realizado pela Employer Branding Brasil, o conceito ainda não é tão amplo dentro das organizações do país. Segundo os participantes, somente 3,4% das empresas têm iniciativas de marca empregadora em estágio avançado. Mais da metade (51,1%) ainda está em fase inicial de ações, enquanto 23,4% alegam que o estágio é intermediário. 22,1%, por sua vez, não têm estratégia de employer branding.

Ainda assim, o cenário não é de preocupação, mas de uma jornada de maturação. De acordo com a especialista em Recrutamento & Seleção, Célia Lourenço, as empresas brasileiras ainda estão “descobrindo o que é o employer branding e o que ele traz de positivo”, o que justifica que as ações ainda estejam, em sua maioria, em período inicial.

“Quando nós falamos de marca empregadora, estamos falando de uma série de fatores. Praticamente tudo o que uma organização faz e, principalmente, expõe, conta pontos a favor ou contra ela em relação ao conceito. Portanto, as ações costumam ser, em primeiro momento, mas direcionadas a aspectos específicos, enquanto uma estratégia geral carece de maior tempo de desenvolvimento. Fato é que o termo já não é desconhecido e a tendência natural é cada vez mais empresas investirem nisso”, salienta.

De acordo com a pesquisa, a falta de um avanço na maturação passa pela liderança ainda não estar tão conectada ao tema. Somente 38,2% acreditam que seus líderes dão bastante importância à gestão da marca empregadora ou estão realmente ligados ao assunto. Para 12,4%, a liderança está completamente distante do que remete ao employer branding.

“A importância que as lideranças das empresas dão à estratégia de Employer Branding é ligada diretamente ao nível de educação e conhecimento dessas lideranças em relação ao tema. Quando a liderança conhece mais sobre a gestão de marca empregadora e os benefícios que ela pode trazer para a atração e a retenção de talentos, fica mais fácil dar apoio à estratégia e esperar o tempo de maturidade que ela necessita ter para alcançar os primeiros resultados”, declara Whiny Fernandes, especialista em employer branding e mentora de startups e carreira, ao Perspectivas 2022.

Veja mais: Employer Branding é ferramenta dos líderes do futuro

Como melhorar a marca empregadora

Segundo especialistas, algumas ações podem representar um importante ponto de partida para alavancar os resultados do employer branding no negócio. Confira a seguir alguma delas:

1 – Valores da empresa

Além de identificados, os valores da empresa devem ser trabalhados. Dos candidatos à gestão, a comunicação deve ser clara e transparente para que valores, visão e missão sejam transmitidos. A consistência da comunicação deve ser estratégica não apenas internamente, como também para o público externo.

“Os valores de uma companhia devem estar presentes e serem compartilhados por todos os funcionários, pois são eles que influenciam como devem ser os comportamentos, as atitudes e as decisões tomadas. Além de apoiar a visão da empresa diante de seus objetivos, a vivência dos valores organizacionais molda também a cultura e a identidade corporativa”, destaca Igor Gavazzi Vazoler, fundador e CEO da Progic.

2 – Remuneração e benefícios competitivos

Por melhor que seja o ambiente de trabalho e a reputação dos produtos e serviços da marca, não há efetividade na atração e na retenção de talentos se a remuneração e os benefícios não forem justos. Cada vez mais, é importante que as companhias sejam criativas em suas ofertas, uma vez que a pandemia da Covid-19 trouxe significativas mudanças principalmente nos benefícios propostos.

“O profissional, com o passar dos anos, tem buscado mais qualidade de vida, e essa procura vai além da remuneração. Muitas vezes, ele pode fazer uma mudança de empresa por ver que outra oferece mais benefícios, mesmo que a faixa salarial seja a mesma”, exemplifica Maria Ester Domingues, diretora de RH da RB Serviços.

3 – Cultura inclusiva

Diversidade, equidade e inclusão, há alguns anos, ganharam força nas mesas de discussão corporativas. As empresas competitivas já entenderam que a pluralidade é um fator extremamente atraente não apenas para conquistar novos e bons talentos, como também para expandir seu alcance de público. Além disso, o que é bom para elas é, também, bom para as pessoas. Um ambiente diverso e inclusivo potencializa a produtividade, o engajamento, o sentimento de pertencimento e a saúde mental.

Para Amanda Diaz, diretora de cultura da keeggo, promover a diversidade e a inclusão no negócio é uma tarefa que requer uma mudança no mindset. Ela pontua que esse olhar deve vir da liderança primeiro, para só depois ser estendido às demais áreas.

“O discurso precisa estar muito alinhado com a cultura da organização, por isso, os responsáveis devem pensar em ações afirmativas e o mais importante é que isso saia do papel e seja executado com consistência”, afirma.

4 – Presença nas mídias sociais

Não é fácil lidar com o ambiente das redes sociais, especialmente porque as marcas devem tomar cuidado extremo para não cometer erros – uma vez que eles não apenas ganham rapidamente um forte alcance, como podem também ganhar tons de gravidade maior que eles de fato foram.

Todavia, é obrigatório que as empresas tenham presença na mídia social para se conectar com potenciais candidatos e mostrar a cultura da empresa e os benefícios de trabalhar lá. Além disso, as empresas devem monitorar e responder a comentários e críticas nas mídias sociais para gerenciar sua reputação online.

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Por Bruno Piai