No que diz respeito à atração e à retenção de talentos nas empresas, é possível dizer que, nos últimos meses, as organizações podem estar “deixando a desejar”. De julho de 2021 até o mês passado, o Brasil teve recorde de pedidos de demissão. Do total de 18,7 milhões de desligamentos, mais de 6,1 milhões foram voluntários. Ou seja, quase ⅓ da quantidade de geral. Além disso, como “bônus”, o momento remete há uma onda de demissões em startups nacionais, o que culminou em milhares de pessoas perdendo seus empregos.

O reflexo recente, portanto, mostra que as empresas não apenas estão com dificuldades para reter, como também algumas tendem a ter complicações para atrair profissionais, uma vez que demissões coletivas podem impactar sua imagem de marca. Em meio a isso, na visão de Diogo Forghieri, diretor de Professionals da Randstad, empresa de soluções para RH, os líderes precisam assumir um papel de maior relevância na busca por talentos que façam a diferença para o negócio.

“Os últimos anos mudaram a forma como trabalhamos, mas principalmente como enxergamos o trabalho e o espaço que ele ocupa em nossas vidas. Buscamos empregos com mais flexibilidade, que valorizem a nossa saúde mental e que nos dêem a chance de desenvolvimento. Mas, de nada adianta se não tivermos uma liderança comprometida com essa nova forma de trabalhar”, diz.

Segundo o executivo, por mais que elementos “tradicionais” como benefícios e a remuneração sejam determinantes no fator atração, o “pacote” deve envolver outros fatores, como o propósito e o fit em relação aos valores. Na última edição do Workmonitor, estudo global da Randstad sobre trabalho, quase metade dos entrevistados brasileiros ouvidos (47%) alegaram que não aceitariam atuar em uma empresa que não esteja alinhada com os seus valores. Neste sentido, a liderança tem um papel fundamental na missão de engajar e reter talentos.

Líderes dever assumir um papel mais ativo na busca por talentos

Para o segundo semestre, a consultoria traz cinco dicas que devem auxiliar as empresas no momento de buscar novos talentos ou trabalhar o engajamento daqueles que já integram seus quadros. São elas:

1. Remuneração não é determinante, mas é importante

Há uma expectativa de que, até o início de 2023, o número de vagas de emprego seja superior ao número de candidatos. Diante de tal panorama, muitos candidatos se sentem no conforto de recusar ofertas de vagas para aguardar a proposta ideal. Embora o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, o potencial de desenvolvimento e o significado geral sejam fatores importantes, o salário ainda é fundamental para o recrutamento. 

Salários de profissionais subiram mais rápido ao fim de 2021 do que em quase 20 anos. É esperado que essa tendência persista enquanto permanecer a escassez de trabalhadores — e que os empregadores continuem a oferecer um aumento na remuneração como resultado.

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2. Flexibilidade é fundamental para atrair talentos

Flexibilidade é a palavra da moda. Um dos grandes impactos da pandemia da Covid-19 ao mercado de trabalho foi “incentivar” (à força, na maioria dos casos) empresas a experimentarem novos modelos e dinâmicas de trabalho.

Funcionários de alguns setores usufruíram da flexibilidade proporcionada pelo trabalho remoto e jornadas de trabalho flexíveis nos últimos dois anos. Essas se tornaram opções necessárias para manter o equilíbrio entre vida profissional e pessoal de que muitos não estão dispostos a abrir mão. De acordo com a pesquisa Future Forum, da Slack:

• 76% das pessoas afirmam desejar flexibilidade no trabalho;
• 93% desejam flexibilidade no horário de trabalho;
• 56% estão abertos a oportunidades de emprego que ofereçam essa flexibilidade.

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3. Empregadores atualmente competem por talentos em todos os segmentos industriais

Empresas costumavam competir por talentos dentro de seus próprios segmentos industriais, mas os atuais candidatos buscam vagas fora de seus próprios segmentos ao mudarem de emprego. Segundo um levantamento da CNBC em parceria com a Catalyst, dentre quase 50% dos funcionários que pretendem fazer mudanças de carreira devido à pandemia de covid-19, 33% afirmaram estar interessados em mudar de segmento industrial.

Seja simplesmente por ter mais tempo para identificar suas reais prioridades ou por passar a enxergar os efeitos positivos dos novos modelos de trabalho, as pessoas resolveram adotar um recomeço nesse considerado “novo normal”.

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4. Mais do que nunca, as empresas agora precisam se promover para os candidatos

Os candidatos não são mais os únicos que precisam atrair as empresas em uma entrevista de emprego. Com a escassez de talentos, os maiores interessados em preencher vagas são as empresas e não mais os candidatos. Os papéis se inverteram e o mercado precisa reconhecer tal ponto.

Reforçar a marca empregadora sempre foi importante, mas devido ao desafio de encontrar trabalhadores capacitados, não é mais uma mera recomendação. Com diferentes modalidades de trabalho, os candidatos estão mais seletivos e com sua disponibilidade recente em novos segmentos, passaram a receber mais ofertas.

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5. Oferecer capacitação pode ajudar a evitar a rotatividade de funcionários

A grande onda de pedidos de demissão tem sido muito prejudicial para empregadores. Embora o número recorde de colaboradores que deixaram seus empregos tenha proporcionado aos empregadores um influxo de novos talentos no mercado de trabalho, também os coloca em risco de perder membros de sua própria equipe.

Por exemplo, estudos americanos sobre a “Grande Resignação”, fenômeno recente que culminou em milhões de pedidos de demissão, mostram que 91% da Geração Z e 78% dos millennials consideram deixar suas empresas atuais. Com tantos trabalhadores cogitando mudar de emprego, sobretudo entre gerações mais jovens, os empregadores terão que travar uma guerra de talentos em duas frentes em 2022.

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