Etarismo: um comportamento que mina a imagem corporativa e deteriora as relações das empresas como os profissionais.

O etarismo é um conjunto de estereótipos e uma visão preconceituosa relacionada às pessoas com mais idade, experiência, know-how e responsabilidades por resultados, com uma exigência salarial maior. Talvez esse seja o grande entrave socioeconômico dessa discriminação velada, portanto, encoberta pela maldade singular praticada nos ambientes organizacionais.

Esse estereótipo criminoso e vexaminoso, também conhecido como ageísmo ou idadismo, se refere à discriminação e ao preconceito contra as pessoas, com base em sua idade. O etarismo contribui para a acepção de uma parcela enorme da população e está vinculado a padrões sociais e econômicos estabelecidos pelo mercado de trabalho, como a supervalorização da produtividade e da juventude, bem como o acesso desigual às novas tecnologias, em detrimento de duas gerações: as Gerações Baby Boomers e X.

É uma forma de marginalização que se baseia na ideia de que a idade avançada é um fator negativo de improdutividade e inferioridade, levando a estereótipos destrutivos, tratamento injusto (ausência e equidade) e exclusão social severa.

Antes de seguir com esse raciocínio é valioso atualizarmos a informações dos períodos geracionais, a fim de que se possa compreender a diversidade de personas disponíveis no mercado de trabalho.

As gerações se referem aos nascidos em períodos com intervalos de anos. Para o momento atual, se pode fazer referência aos nascidos em meados do século XX até o início do século XXI, a saber:

1. Geração Baby Boomers: nascidos entre 1940 e 1960, atualmente com idade variando de 60 até 80 anos;
2. Geração X: nascidos entre 1960 e 1980, atualmente com idade variando de 40 até 60 anos);
3. Geração Y (millennials): nascidos entre 1980 e 1995, atualmente com idade variando de 25 até 40 anos;
4. Geração Z: nascidos entre 1995 e 2010, atualmente com idade variando de 10 até 25 anos;
5. Geração Alpha: nascidos a partir de 2010, atualmente com até 10 anos de idade.

Esses períodos de nascimento variam muito conforme as fontes de consulta e não há um consenso sobre eles. A separação por anos também não é fechada: por exemplo, alguém que nasceu em 1990 pode ter um comportamento parecido com o de alguém nascido em 1980 em outro lugar do país, em uma situação socioeconômica distinta ou em outro contexto regional ou cultural.

Além disso, os nascidos no início de uma geração sofrem influência da geração anterior, por isso alguns comportamentos podem se misturar. Por exemplo, quem nasceu no início da década de 80 talvez tenha mais características da Geração X que dos millennials.

Portanto, essas separações geracionais são tendências de perfis comportamentais e sociais que identificam grande parte de um grupo, mas não podem ser generalizadas para todos os nascidos naqueles anos.

Bem!  Terminadas as considerações geracionais voltemos ao cerne da questão: o ETARISMO.

Essa chaga do mercado de trabalho pode se manifestar de várias maneiras, incluindo a exclusão de pessoas com mais idade, a falta de acessibilidade em ambientes públicos e privados ou a ridicularização de pessoas em processos de recrutamento e seleção.

É importante combater o etarismo e promover uma cultura que valorize as pessoas de todas as idades, isto é, uma cultura que, verdadeiramente, dissemine diversidade, equidade e inclusão.

Os profissionais jovens, especialmente os que ocupam cargos de liderança, muitas vezes enfrentam críticas porque têm pouca experiência e ainda não conquistaram o respeito de todos. Por outro lado, os de mais idade muitas vezes ouvem que não conhecem as tecnologias de fronteira e não conseguem acompanhar como as coisas estão agora.

Porém, tudo isso é relativo e as condições de cada pessoa devem ser analisadas caso a caso. Como diz Cortella, há pessoas de 15 (quinze) anos que já são velhas e há pessoas de 60 (sessenta) anos que têm uma mentalidade de vanguarda e conseguem equilibrar inovações tradicionais com as disruptivas.

Entretanto, o fulcro dessa questão segregacionista está no padrão salarial estabelecido aos profissionais das Gerações Y e Z, em detrimento dos padrões exigidos pelos profissionais muito bem qualificados das Gerações Baby Boomers e X, especialmente para as posições tática e gerencial.

Um segundo ponto relevante, ou tão importante quanto, é o tempo de aproveitamento da vida laboral de um profissional mais jovem em relação ao tempo de carreira que falta aos mais seniores.

Trata-se de uma visão um tanto limitada, sem amplitude periférica e espacial, já que a população brasileira está envelhecendo numa velocidade três vez maior do que a francesa, quando os estudos sobre o envelhecimento populacional se iniciou como etapa predecessora à reforma previdenciária daquele país.

Esse preconceito se agrava ainda mais como contraditório quando lemos os relatórios Page Insights, do Grupo Michael Page, que contam os fatos e os dados do revés denominado “A Revolução Invisível” e desvendam “a mais profunda transformação cultural no mercado de trabalho desde a chegada da internet”.

Nela a lealdade dos jovens entra em “quase extinção” e a relevância do bem-estar ganha um destaque virtuoso para eles fincarem âncora nas empresas, ainda que temporariamente. Nesse estudo a equação trabalho e vida pessoal é formada pela parcelas salário justo, progressão de carreira e flexibilidade como direito universal.

Segundo seus resultados, “enquanto a pandemia trouxe um foco especial em flexibilidade como um fator importante à atração e retenção de profissionais talentosos, a remuneração e a progressão de carreira são duas das características mais tradicionais para diminuir o turnover dos colaboradores”.

Portanto, para as Gerações Y e Z, especialmente para a Geração Z, a estabilidade, a remuneração e o planejamento de carreira, que dá substância às oportunidades de crescimento pessoal e profissional, resumem-se em um interesse de importância financeira: o que importa é o que eles recebem versus o que eles oferecem a seus empregadores.

Isso tudo torna ilógicos e irracionais os tratamentos discriminatórios e excludentes que os recrutadores estão praticando contra os profissionais mais seniores, a mando de seus líderes e empregadores.

Se essa questão é discriminatória, ela é ilegal e criminosa. Empresas têm sido condenadas a indenizar trabalhadores discriminados em razão da idade, seja no ambiente de trabalho, em processos de seleção ou em procedimentos de demissão. As decisões, que tratam do chamado etarismo, ainda garantem reintegração ao emprego ou indenização por perdas e danos.

Essa questão começa a ganhar corpo na Justiça do Trabalho. Em julho passado, haviam 77 processos em tramitação com o tema etarismo, que somavam aproximadamente R$ 20.640.000,00 (vinte milhões e seiscentos e quarenta mil reais), segundo a empresa de jurimetria DataLawyer. A pesquisa foi feita, em petições iniciais de processos trabalhistas.

As informações constam na pagina da FCR Law. “Os processos são fundamentados na Constituição Federal, em leis específicas ou na Convenção nº 111, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil. O texto visa coibir todo e qualquer tipo de discriminação no mercado de trabalho.”

Pela Lei nº 9.029, de 1995, em caso de extinção do contrato de trabalho por ato discriminatório, o trabalhador tem direito a indenização por dano moral e pode optar entre a reintegração, com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, ou o recebimento em dobro da remuneração do período de sem laborar.

Nesses casos, caberá à empresa comprovar a inexistência de discriminação por idade. E essa determinação está no artigo 373-B, incluído na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pela reforma trabalhista (Lei nº 13.467, de 2017).

Com o envelhecimento acelerado da população do Brasil e no mundo e o crescente investimento das pessoas em qualidade de vida, algumas empresas estão lidando com a produtividade, vitalidade e alegria das Gerações Baby Boomers e X em diversos espaços e profissões. Ainda assim, o preconceito segue crescendo e se disseminando na sociedade e nos ambientes corporativos.

Pergunta-se: como fica o emplumado discurso das “estratégias” de ESG tão divulgado pelas organizações do século XXI?

Muitas ofensas, desde os processos de recrutamento e seleção, falas preconceituosas e discriminatórias vindas de lideranças, brincadeiras de mau gosto e vulgaridades no dia a dia das empresas revelam problemas internos de adoecimento psíquico (mental), que necessitam de tratamento e correção para se evitar consequências danosas, tanto de cunho emocional e traumático quanto de ofensas ao fluxo de caixa das empresas.

Ainda há tempo de mudar. Mas “o tempo não para”.

Pense nisso!

Por Leonardo Saraiva de Oliveira, Gerente de RH. Profissional com 22 anos de experiência nos processos de Administração de Pessoal, Remuneração e Benefícios, Atração e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento e Gestão do Desempenho. Formação em Tecnologia da Informação, Gestão Estratégica de Pessoas e Gestão de Negócios da Saúde, com expertise em implantação e gestão de tecnologias aplicadas à gestão de pessoas.

Ouça o episódio 143 do RH Pra Você Cast, “Inclusão 50+, bom para o presente e para o futuro (de todos nós)“. Como você se enxerga daqui a cinco ou dez anos? O questionamento, que já deve ter sido feito a muitos de vocês durante algum processo seletivo ao longo da carreira, nem sempre traz consigo uma resposta fácil. Especialmente para um público que, diante de tantos estereótipos e preconceitos, sequer sabe como será o dia de amanhã em sua vida profissional. A cada nova geração que entra no mercado, uma anterior se vê diante do dilema de ficar para trás e ver cada vez menos portas se abrirem.

O panorama, todavia, não só precisa como deve ser mudado. Pesquisas revelam que o tão falado “choque geracional” é extremamente benéfico não só a profissionais de todas as idades, mas também às empresas. E, afinal, se não olharmos para o público 50+ com atenção, como será quando chegar a nossa vez de lutar por espaço com os mais jovens? Para falar sobre as vantagens de mesclar gerações e como desenvolver mecanismos de inclusão, o RH Pra Você Cast traz Mórris Litvak, Fundador e CEO da Maturi. Confira o papo clicando no app abaixo:

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Capa: Depositphotos