A gente chama de efeito dominó quando uma determinada ação causa uma série de acontecimentos semelhantes em médio ou longo prazo. Hoje eu quero conversar com você, gestor, que ainda não entendeu plenamente como altas taxas de turnover impactam seu negócio negativamente – e não estou falando do ponto de vista só da imagem da sua empresa.

Não conseguir reter talentos é um dos ingredientes da improdutividade, do desperdício de capital e recursos e, no pior cenário possível, do fracasso de um empreendimento.

Turnover é a palavra da moda para o que a gente sempre chamou de rotatividade. Em certa medida, a rotatividade é natural. Quando as mudanças nas equipes ocorrem de maneira funcional, não há motivo para preocupação.

Elas são caracterizadas pelos benefícios que as empresas colhem com o desligamento de certos funcionários, que podem estar acomodados, insatisfeitos, gerando impactos negativos para o negócio. Também não é motivo de alarme se a empresa está passando por uma reestruturação controlada.

A rotatividade vira um problema quando se torna voluntária e disfuncional. Ela ocorre, por exemplo, quando um profissional altamente qualificado pede desligamento por conta de novas propostas de emprego, condições de trabalho e até clima organizacional. Esta é a primeira peça do efeito dominó.

O que acontece em sequência é um pesadelo. A solução mais rápida é buscar mão de obra qualificada no mercado de trabalho, pagando mais, enquanto você ainda tapa buracos. A dificuldade para encontrar estes profissionais dando sopa, eu vou deixar para outro artigo. Aqui, vamos seguir explicando o efeito dominó.

Dependendo do cargo do profissional desligado, a empresa sofre imediatamente com a perda de conhecimento instalado e até mesmo uma possível dispersão para o mercado. Isso acontece quando o funcionário vai para a concorrência, por exemplo.

Ao capital simbólico perdido, vamos adicionar os custos da rescisão contratual, do pagamento de um eventual sigilo, da arquitetura de um novo processo seletivo ou de recrutamento e da contratação de um novo profissional. Por fim, ainda há despesas com treinamento.

Estas são consequências que afetam diretamente líderes, recursos humanos e a área financeira da empresa. Do ponto de vista das equipes, em termos concretos, o desligamento pode gerar falta de produtividade e queda da qualidade do serviço prestado.

Para finalizar, há ainda as perdas imensuráveis, que é quando o clima organizacional piora, outros funcionários começam a se movimentar para deixar a empresa, a imagem da companhia fica abalada, assim como a capacidade de atrair novos talentos para o time.

Eu sei que parece assustador e talvez você passe a olhar as próximas demissões na sua empresa de uma forma diferente. Faça isso, pois parece que não adianta apenas dizer que um profissional feliz vai performar mais e melhorar o engajamento de todo time.

Precisa doer, especialmente no bolso. A maioria dos líderes de sucesso que eu conheci, desenvolveram habilidades emocionais no mercado de trabalho e na pós-graduação. Não são recém-formados. Isso significa que são profissionais caros, lapidados pelo tempo, refinados pelos estudos, apurados com as experiências. Não podem ser desperdiçados.

O segredo para manter e valorizar talentos está em investir em 1) treinamento, 2) engajamento e 3) retenção. Veja abaixo algumas ações práticas que estimulam cada um dos três pilares.

1) Treinamento:

Realize treinamentos periódicos de acordo com as áreas de atuação de cada um. Isso significa que não adianta contratar um palestrante que aborda generalidades durante o expediente. É importante que cada funcionário sinta que sua área é importante e esteja atualizada. Dê feedback. É a melhor maneira de aprender, pois é uma oportunidade de reconhecer os valores e apontar os pontos de melhoria.

2) Engajamento:

Tenha planos de carreira para os colaboradores e certifique-se de que as regras do jogo estão claras. Ofereça políticas de benefícios em comparação ao mercado e de acordo com a necessidade dos seus funcionários.

3) Retenção:

Proporcione jornadas flexíveis quando possível e ofereça um ambiente de trabalho adequado – mesmo que seja home office. Por fim, invista no seu colaborador, no seu funcionário, desde a etapa de recrutamento. Saiba que tipo de profissional quer contratar. Isso previne surpresas desagradáveis no futuro.

Por Bruno Corano, economista, investidor e apresentador do Manhattan Connection.

Ouça o episódio 143 do RH Pra Você Cast, “Inclusão 50+, bom para o presente e para o futuro (de todos nós)“. Como você se enxerga daqui a cinco ou dez anos? O questionamento, que já deve ter sido feito a muitos de vocês durante algum processo seletivo ao longo da carreira, nem sempre traz consigo uma resposta fácil. Especialmente para um público que, diante de tantos estereótipos e preconceitos, sequer sabe como será o dia de amanhã em sua vida profissional. A cada nova geração que entra no mercado, uma anterior se vê diante do dilema de ficar para trás e ver cada vez menos portas se abrirem.

O panorama, todavia, não só precisa como deve ser mudado. Pesquisas revelam que o tão falado “choque geracional” é extremamente benéfico não só a profissionais de todas as idades, mas também às empresas. E, afinal, se não olharmos para o público 50+ com atenção, como será quando chegar a nossa vez de lutar por espaço com os mais jovens? Para falar sobre as vantagens de mesclar gerações e como desenvolver mecanismos de inclusão, o RH Pra Você Cast traz Mórris Litvak, Fundador e CEO da Maturi. Confira o papo clicando no app abaixo:

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