O assédio, seja ele moral, sexual ou corporativismo (assédio entre pares), é um problema sério enfrentado pelas organizações. Cada vez mais funcionários têm levado casos de abuso à Justiça, o que gera prejuízos para a empresa, não apenas financeiros como também de imagem perante a sociedade, parceiros e investidores.
Se você acredita que esse problema pode estar acontecendo na sua empresa entenda como identificar os abusos, diferenciar os tipos de assédio e, principalmente, como preveni-los.
Os casos de assédios atingem homens e mulheres em qualquer nível hierárquico e podem levar a vítima a ter sérios problemas físicos e/ou psicológicos, podendo atingir sua vida pessoal e até interromper a carreira profissional.
A empresa, mesmo que não compactue com as atitudes de abuso, responde legalmente por elas, pois o empregador deve zelar pela integridade psíquica, bem-estar e saúde de seus funcionários. Portanto, é imprescindível que a organização atue na prevenção e também saiba identificar e diferenciar os tipos de assédio.
Tipos de Assédio
- O que é Assédio?
Assédio é a exposição de uma pessoa a insistências que se repetem com intenção de obter-se algo, colocando-a em um cerco até conseguir o que se deseja, isto pode acontecer através de propostas, chantagem ou humilhações. O dicionário Michaelis aponta que assédio é: “[…] Impertinência, importunação, insistência junto de alguém, para conseguir alguma coisa […].” - O que é Moral?
A moral tem como ideia e valor central o conceito de bem, que pode ser entendido como tudo aquilo que promove e desenvolve o ser humano. A partir dessa ideia central é que são retirados princípios e diretrizes até se chegar às regras morais, que influenciam o comportamento e a mentalidade humana. - O que é Assédio Moral?
Assédio Moral é qualquer tratamento abusivo com intenção de provocar alguém através de comportamentos, atitudes, gestos ou por escrito; esta importunação é frequente e causa danos físicos e/ou psicológicos à vítima, colocando seu cargo e seu futuro profissional em risco, além de atrapalhar o ambiente organizacional.
Como exemplos frequentes de assédio moral no ambiente de trabalho, podemos citar a exposição de trabalhadores a situações vexatórias, com objetivo de ridicularizar e inferiorizar, afetando o seu desempenho.
É comum que, em situações de assédio moral, há tanto as ações diretas por parte do empregador, como acusações, insultos, gritos, e indiretas, ou ainda a propagação de boatos e exclusão social.
A Pesquisa “Ética na Pandemia – Assédio” desenvolvida pelo IPRC Brasil com 6.795 respondentes do teste de integridade PIR (Potencial de Integridade Resiliente) comparou respostas antes e durante a pandemia do covid-19 e identificou que houve um aumento significativo (20%) de profissionais com dúvida sobre o que configura assédio moral durante o teletrabalho.
E, ainda, apontou uma significativa diminuição (em 8%) de profissionais com alta resiliência de integridade neste tema.
FONTE: IPRC BRASIL 2021
Considerando os dados do ÍNDICE PIR, é possível levantar as seguintes reflexões:
- As agressões virtuais são mais sutis e indiretas do que as praticadas no formato presencial?;
- Os profissionais que antes não aceitavam este risco comportamental como um meio para atingir seus resultados, flexibilizaram suas condutas por estarem mais expostos a pressões que a pandemia impôs?
– Definição de Assédio Sexual:
De acordo com o artigo 216-A do Código Penal, Assédio Sexual é: constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.
O assédio sexual possui cunho físico e sexual, tem como objetivo contatos físicos forçados, convites inconvenientes, que utilizam as características de se aproveitar para se manter o emprego da vítima, influenciar em promoções, humilhação e intimidação da mesma.
O assédio moral e o assédio sexual são violências que podem ocorrer simultaneamente durante a jornada de trabalho, por exemplo, quando o agressor tem interesse sexual por uma funcionária e não é correspondido, então ele se revolta contra esta pessoa e começa a assediá-la moralmente.
Não raro, o assédio moral pode levar ao assédio sexual, ou ser consequência dele; quer dizer tanto o assédio moral poder dar origem ao sexual quanto à resistência a uma tentativa de assédio sexual pode gerar assédio moral.
A Pesquisa “Ética na Pandemia – Assédio” nos trouxe um alento quanto ao tema Assédio Sexual, pois indicou uma melhora (de 16%) dos profissionais com alta resiliência no tema. E no outro extremo, também diminuíram (em 10%) àqueles que tendem a praticar assédio sexual na primeira oportunidade que identifica.
FONTE: IPRC BRASIL 2021
Porém, os pesquisadores levantaram algumas hipóteses para essa significativa melhora: A ausência de contato físico entre profissionais possibilitou a diminuição do assédio sexual? Assediadores se sentem mais expostos e vigiados pela própria família ao praticar assédio sexual?
– Definição de Corporativismo (Assédio entre pares):
O Corporativismo, também conhecido como Assédio Moral Horizontal, é realizado entre funcionários com funções e colocações hierárquicas semelhantes dentro da organização.
Tendemos a crer que o assédio no ambiente de trabalho seja uma prática exercida apenas por quem tem poder formal, como os chefes e patrões; entretanto, além deles, as pessoas que não possuem esse tipo de poder, como os colegas, podem exercer sobre os outros ações perversas que os desqualifiquem e minem sua autoestima, ou que os impeçam de crescer no trabalho e até mesmo de permanecer nele.
Neste caso, o fato ocorre entre os pares, ou seja, entre funcionários de mesmo nível hierárquico. Isso ocorre por alguns motivos como: inveja, diferença de sexo, aparência física, opção religiosa, inimizade antiga, sobrecarga de trabalho, cumplicidade com o chefe, indiferença quanto ao sofrimento, e rompimento ou enfraquecimento dos laços de amizade.
Os grupos tendem a nivelar os indivíduos e a não suportar as diferenças, como por exemplo, reagir muito agressivamente em situações profissionais em que mulheres vêm integrar grupos majoritariamente masculinos ou o contrário.
Também a chegada de homossexuais, de indivíduos de outras culturas ou pertencentes a outras etnias ou colegas que têm diferentes experiências, níveis bastante diferentes de escolaridade, grande diferença nas faixas etárias, deficientes físicos ou pessoas com outras preferências políticas e religiosas. Essas distinções podem servir de pretexto para desencadear agressões que aos poucos podem se tornar assédio moral.
FONTE: IPRC BRASIL 2021
A Pesquisa “Ética na Pandemia – Assédio” constatou que houve uma melhora significativa (12% maior) de profissionais que não admitem participar de articulações políticas para prejudicar alguém ou proteger uma rede de relacionamento de maneira indevida. Entretanto, houve uma singela piora (de 2%) daqueles profissionais que não somente aceitam em participar de um contexto corporativista, mas articulariam estas relações.
Será que estas mudanças ocorreram porque: As articulações políticas escusas dentro da organização encontram barreiras maiores no contexto do teletrabalho?; Por outro lado, alguns indivíduos sentem maior necessidade de criar redes de relacionamentos de autoproteção para resistir melhor à possível crise futura?
Como Prevenir o Assédio no Ambiente de Trabalho?
O assédio traz muitas consequências ruins para as organizações, tais como: queda produtividade; perda da qualidade; aumenta o absenteísmo e turnover; a imagem da empresa fica arranhada perante a sociedade; custos com retrabalho; desestruturação do ambiente de trabalho; gastos onerosos para o pagamento de indenizações.
Não existe uma única ação isolada para garantir que seus gestores e colaboradores não pratiquem abusos contra seus subordinados e colegas. A empresa tem que se valer de uma série de atitudes e regras que eduquem seus colaboradores.
Para prevenção do assédio moral dentro das organizações é importante a união das partes envolvidas, tais como os gestores, médicos do trabalho, sindicatos, técnicos de segurança, os setores de RH e Compliance, estes devem transmitir segurança e respeito quando procurados para que o funcionário possa expor seus sofrimentos e suas frustrações que acontecem na jornada de trabalho.
As ferramentas de compliance como os códigos de ética e conduta, canal de denúncias, treinamento e desenvolvimento sobre ética organizacional, programas de integridade, entre outros, são fundamentais para conscientizar, educar, informar e treinar os gestores, para que os mesmos aprendam que o fator humano é tão importante quanto à produtividade e que funcionário motivado e satisfeito colabora para o crescimento e desenvolvimento da organização.
As pesquisas de Compliance Cultural também podem ajudar a descobrir se atitudes hostis e abusos não estão sendo vistos como “atos normais” por seus gestores e funcionários.
Por fim, é de extrema importância desenvolver o potencial de resiliência individual dos colaboradores para que eles saibam como agir diante dessas questões.
E a ciência comportamental possibilita não apenas identificar os gatilhos que levam bons profissionais assumirem riscos comportamentais, como também indica caminhos para esse desenvolvimento ético nas relações profissionais.
Por Renato Santos, especialista em compliance e sócio da S2 Consultoria e diretor do IPRC – Instituto de Pesquisa do Risco Comportamental.
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