O Brasil enfrenta um rápido envelhecimento da população. Em 2020, a idade média da população era de 33 anos e alguns meses. Representou uma elevação de quase 15% em relação à idade média em 2010, que era 32,1.
Até 2030, esse número deverá atingir mais de 36 anos e continuará a crescer. Esse processo apresenta desafios e oportunidades para as organizações. O envelhecimento é um processo individual devido a muitos fatores biopsicossociais.
Os idosos de hoje têm melhores condições de renda, o que lhes proporciona qualidade de vida superior em relação aos idosos da mesma faixa etária de décadas atrás.
A população idosa atualmente tem maior independência econômica e vive em um contexto social diferente.
Os avanços nas leis de transporte, saúde, acesso e conveniência estão cooperando para novos conceitos de envelhecimento, diferentemente de décadas passadas.
De acordo com o Instituto Ethos, entre as 500 maiores empresas do Brasil, há uma relação positiva entre idade e escolaridade, ou seja, quanto maior o nível de conhecimento, mais pessoas chegam à idade avançada com qualidade.
Como resultado desse processo, os idosos tendem a ganhar 36,3% a mais em relação aos idosos de décadas passadas. Isso significa que as pessoas em cargos mais altos que estavam próximas da aposentadoria décadas atrás, nestes novos tempos estão mais ativas e querendo trabalhar mais.
É importante entender como os estereótipos de idade nas empresas afetam os processos de recrutamento, programas de retenção e desenvolvimento, análise do clima organizacional e saúde ocupacional.
Algumas organizações desenvolvem estratégias para reter funcionários mais velhos, engajados e produtivos, enquanto aumentam os esforços para atrair jovens talentos e desenvolvê-los como futuros líderes.
No Brasil, nas últimas décadas tem havido uma maior preocupação com a população idosa. O envelhecimento tem sido retratado como um processo natural que pode ser saudável, prazeroso e ativo no mercado de trabalho.
Adjetivos sobre o assunto foram reformados visando o positivo, através de locuções como ‘melhor idade’, ‘terceira idade’ e outras.
Porém, a segregação etária ocorre quando indivíduos de diferentes idades não ocupam o mesmo espaço, bloqueando a interação entre eles e por conseguinte fomentando a rivalidade e competição.
Um dos estereótipos mais fortes no ambiente de trabalho, em relação aos mais velhos, é de que estes possuem um desempenho pior.
Estudos científicos, porém, mostram que embora haja diferenças entre habilidades, o desempenho dos grupos é compatível.
No entanto, há necessidade de combater os estereótipos direcionados às pessoas mais velhas nas organizações, pois tais estereótipos insistem em prevalecer.
É preciso que as organizações passem a valorizar os colaboradores de igual para igual, independentemente da idade, de forma a desconstruir ‘a crença de que os mais jovens estão ali tomando o lugar dos mais velhos’, o que de fato não é verdade.
Além disso, desfazer-se de um bom colaborador idoso que atua com o mindset de crescimento pode ser um prejuízo sem tamanho para a organização, que mesmo substituindo-o por um funcionário mais jovem e vigoroso, esse pode demorar para entregar os resultados que o mais velho entregava, e com isso concretizar um erro do processo decisório, que ao final pode sair mais caro que o esperado pela organização.
Nas organizações, assim como na vida das pessoas, o caminho do meio é que deve ser buscado, e neste caso é o equilíbrio entre os colaboradores mais velhos e os mais jovens nas organizações que trará a ‘r-evolução’ que as organizações desejam.
Por Renato Lisboa, neuropsicanalista, autor do best seller “3 Segundos: Escolhas que transformam a vida“, vice-presidente da Abrapcoaching e CEO do Instituto Lisboa.
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