Estimado em pelo menos US$ 15 trilhões, a economia prateada é um imenso mercado de produtos e serviços para pessoas com mais de 50 anos, que tem necessidades próprias e dinheiro para gastar no objetivo de viver o fim da vida com qualidade e satisfação.

Embora por vezes negligenciado, este é um segmento com grande prevalência de consumidores de média e alta rendas, já estabilizados financeiramente, geralmente com patrimônio acumulado, capacidade de pagamento e que, com o fenômeno do envelhecimento global, tende a se tornar cada vez mais relevante para qualquer economia.

Debate sobre inclusão pôs 50+ no radar dos programas de diversidade

Se pouco a pouco esse público consumidor está cada vez mais presente na publicidade, o avanço do debate sobre diversidade e inclusão acabou por dar visibilidade a ele também dentro das empresas.

A inclusão de profissionais 50+, se ainda não é uma realidade plena, certamente já é considerada como um objetivo das estratégias de inclusão de muitas organizações, junto com mulheres, LGBTI+, pessoas negras, com deficiências e representantes de outros grupos minorizados.

Ter profissionais 50+ é requisito básico para explorar economia prateada

Cada vez mais, a inclusão de profissionais 50+ é vista como passo crucial para que empresas acessem o consumidor maduro, pois ter pessoas nessa faixa etária em posições operacionais, medianas e de decisão é essencial para que a organização compreenda as especificidades da economia prateada e as oportunidades a ela inerentes.

Mesmo assim, ainda há um longo caminho a percorrer até que possamos dizer que os mais velhos estão incluídos nas organizações empresariais. Na nossa sociedade, ainda é muito forte o preconceito contra gerações mais velhas (o etarismo), que impede o acesso de profissionais experientes, capacitados e atualizados ao mercado de trabalho.

Desconstrução do etarismo é o primeiro passo para incluir 50+

Esse preconceito se expressa em crenças como a suposta falta de familiaridade dos mais velhos com a tecnologia, a menor adaptabilidade, menor produtividade, menor disposição ao aprendizado, seu custo alto, entre outras justificativas que acabam tirando este público de seleções sem que suas competências sejam sequer analisadas.

A inclusão de pessoas 50+ passa, portanto, pela desconstrução do etarismo presente nos processos de contratação, promoção e concessão de oportunidades, a começar por uma revisão profunda da seleção para avaliar em que momentos ela é excludente.

Já no anúncio das vagas, é preciso cuidado para evitar expressões restritivas de gênero, aparência, idade, estado civil ou de outra natureza. O processo também precisa ser revisto para que considere apenas os requisitos realmente necessários à posição.

Em pouquíssimos casos, a idade importa ao desempenho da função, assim como o inglês fluente, determinado tipo de formação, CEP ou escolas específicas, critérios estes geralmente estipulados com base em vieses e crença de que esses requisitos podem já selecionar candidatos mais bem preparados.

Bom senso e busca por neutralizar vieses são o caminho

Na maioria dos casos, é melhor utilizar uma combinação de ferramentas, como recrutamento às cegas, alguns recursos de inteligência artificial, a inclusão de decisores neutros na contratação e processos com critérios objetivos, associadas à cautela e ao esforço por buscar “desenviesar” a lente e a decisão do recrutador.

Incluir 50+ para explorar a economia prateada

Por Letícia Rodrigues, colaboradora regular do COLAB, consultora especializada em diversidade e inclusão e sócia-fundadora da Tree Diversidade.

 

 

 

Para aprofundar informações sobre RH, ouça o podcast do RHPraVocê, episódio 87 com o título “Faz sentido falar em meritocracia na gestão de RH?“ com a dupla de colunistas do RH Pra Você, Gustavo Mançanares Leme, Sócio Diretor da Tailor, e Renata Meireles, Gerente Sênior Pessoas & Performance da Cyrela. Confira ouvindo diretamente no app abaixo:

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