Como promover uma cultura de reconhecimento usando Merit Money
Se você deseja que a sua empresa desenvolva características como comunicação fluida, cultura de feedback, melhoria contínua dos processos, desenvolvimento das pessoas, colaboração e um clima positivo e motivador, o Merit Money é uma ótima estratégia.
O maior desafio da gestão atual é encontrar métodos de remuneração, reconhecimento e recompensa que promovam a motivação — ao invés de destruí-la. Com isso em mente, Jurgen Appelo criou o Merit Money, um modelo para reconhecer e recompensar as pessoas com base em seus méritos reais e não apenas em desempenhos imaginados.
Isso é feito entre os próprios colaboradores, o que retira das mãos dos gestores o monopólio do reconhecimento. O resultado gerado é bastante positivo, uma vez que os gestores conseguem perceber apenas parte das contribuições de um colaborador. “Apenas o sistema conhece todos os detalhes” (Jurgen Appelo).
Ao tornar possível que os colegas reconheçam espontaneamente uns aos outros, com base em seus próprios critérios, a empresa promove uma cultura de reconhecimento, o que geralmente não acontece quando a empresa utiliza apenas modelos anuais.
O uso do Merit Money faz com que os profissionais se sintam valorizados por suas contribuições, e, portanto, impacta positivamente a motivação e satisfação no trabalho.
Ao mesmo tempo, estimula comportamentos valorizados pelo time, facilita o diálogo e auxilia os colaboradores a expandirem sua percepção sobre o trabalho dos colegas.
Na consultoria K21, o método trouxe melhorias da visão sistêmica, uma vez que cada colaborador começou a se atentar ao trabalho de todos e também fez com que questões não percebidas no dia a dia viessem à tona, permitindo melhorias na cultura organizacional.
Na Softplan, empresa de software, o método fortaleceu a comunicação, promoveu maior colaboração e fomentou a cultura de feedback. Na Beeva, outra empresa de software, o Merit Money fez com que os feedbacks positivos, que antes não existiam, se tornasse um importante canal de comunicação entre os colaboradores.
- Premissas
A aplicação do modelo criado por Jurgen deve sempre seguir essas cinco premissas definidas por ele:
- Os salários sempre devem ser esperados, os bônus não devem ser”. Sempre mantenha os bônus uma surpresa. Quando os bônus se tornam frequentes e antecipados, eles devem ser convertidos em salários regulares.
- Os ganhos devem ser baseados na colaboração, não na competição. Ao determinar quanto as pessoas devem ganhar, o principal critério deve ser seu trabalho colaborativo em direção a um objetivo comum.
- O feedback dos colegas é a principal medida de desempenho: as contribuições para um propósito compartilhado são mais bem detectadas e avaliadas pelos colegas, não pelos gerentes. Apenas todo o sistema conhece todos os detalhes
- O pensamento criativo pode aumentar o sistema de compensação (não manipulá-lo). Espere que as pessoas possam (e irão) manipular qualquer sistema e explorar essa criatividade convidando-a e apoiando-a, em vez de expulsá-la.
- Use a compensação para nutrir sua motivação intrínseca. Faça do dinheiro um reflexo da curiosidade, honra, aceitação, domínio das pessoas e todos os outros motivadores intrínsecos.”
- Como Funciona
Dessa forma, o modelo funciona da seguinte maneira:
Periodicamente todos os colaboradores recebem pontos que devem ser distribuídos aos colegas, independente de serem ou não da mesma equipe. Os critérios para distribuição podem ficar livremente a cargo de cada colaborador ou podem também ser embasados nos valores organizacionais.
Já a decisão de quantos pontos distribuir em cada situação é uma escolha livre de cada um. Os pontos que, porventura, não forem distribuídos no período expiram e é importante que esse intervalo seja suficiente para permitir que as interações aconteçam, sem ser excessivo a ponto de as pessoas se esquecerem dos fatos acontecidos, ou mesmo, ficarem sem pontos para distribuir.
Esses pontos devem estar ligados a uma escala de conversão previamente definida e podem ser convertidos em brindes ou dinheiro. O momento dessa conversão não deve ser esperado pelas pessoas e, por isso, deve estar submetido a um fator surpresa, como por exemplo, jogar um dado a cada mês, visando tirar um número específico.
Caso esse número não saia dentro de um determinado período, as conversões devem ser realizadas e o prêmio ou dinheiro distribuído para que o método não surta efeito contrário na motivação das pessoas.
- Limitações
O método Merit Money ocupa para o reconhecimento o mesmo lugar que o Team-Set Salaries ocupa para a remuneração. O primeiro é usado para distribuir pequenos bônus, já o segundo é usado para embasar decisões de remuneração, bem como para dividir lucros.
Ambos são métodos que valorizam a interação e a colaboração e têm por consequência de seu uso o fortalecimento do sentimento de justiça no time. Ambos são usados por empresas que desejam colocar em prática novos modelos de gestão que sejam mais eficazes para promover melhores resultados e maior satisfação dos colaboradores, mas com objetivos distintos.
O Merit Money é bastante simplista e, por isso, não pode ser usado como um instrumento de remuneração total. Ele não se propõe, por exemplo, a fornecer insumos para decisões de promoções e aumentos, como é o caso do Team-Set Salaries. Os dois métodos são cirúrgicos naquilo que se propõem a resolver:
# Merit Money promove o reconhecimento através dos feedbacks lúdicos compartilhados pelos colegas;
# Team-Set Salaries fornece remuneração justa ao levar em consideração os inputs dos membros de um time na tomada de decisões. Quando aliados na prática organizacional, a empresa incentiva e solidifica em sua cultura o trabalho em equipe, a visão sistêmica, o sentimento de justiça, a transparência e aprimora a comunicação.
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Por Amanda Nogueira, psicóloga formada pela UEMG, com experiência na área de Gestão de Pessoas e apaixonada pelo tema RH ágil. Ela é Produtora de conteúdo do Percival.Live.
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