Empresas bem posicionadas têm metas para tudo. Do faturamento à eficiência energética, além de metas para cada indicador relevante, essas organizações também costumam ter metodologias para acompanhá-las e estratégias para atingi-las, muitas vezes com soluções já consagradas pelo tempo e pela prática administrativa.
Quando se trata de diversidade e inclusão, no entanto, a ideia de se estabelecer metas ainda é relativamente nova. As experiências na área são diversas. Cada empresa tem sua realidade particular, e seus programas de diversidade e inclusão, quando existem, têm ainda diferentes graus de maturidade, objetivos e resultados. Assim, não raro, métricas que fazem sentido numa realidade não se aplicam a outras.
Ainda há o fato de que, para além dos números, o resultado mais palpável de um bom programa de diversidade e inclusão é a percepção de que a empresa é um ambiente seguro e inclusivo.
Inclusão é estratégico e prioritário
Apesar dessa profusão de práticas distintas, há empresas que já começam a enxergar critérios comuns e objetivos para analisar a efetividade das ações de diversidade e inclusão. Vivo, iFood, Mondelez, McDonalds, Klabin, Carrefour, Nu Bank, XP estão entre as que anunciaram metas de inclusão de mulheres no c-level e de pessoas negras nos níveis operacional, gerencial e diretivo.
Miram um futuro em que esses grupos estejam presentes em proporções equiparáveis à demografia da sociedade brasileira. Mas se a sua empresa ainda não está nesse estágio, por onde começar, então?
Antes, há que se compreender a diferença entre diversidade e inclusão. Muita gente pensa que são sinônimos, mas são conceitos distintos e complementares. Se diversidade é ter na empresa pessoas com diferentes origens, grupos, corpos, pensamentos, inclusão é ter um ambiente e uma cultura organizacionais em que todas as pessoas sejam esperadas, respeitadas em suas diferenças e individualidades e tenham condições equânimes para participar das oportunidades e decisões.
Diversidade tem a ver com números, com representatividade. Inclusão tem a ver com oportunidade, segurança, pertencimento. Assim, diversidade sem inclusão não faz sentido. São passos que precisam ser dados juntos para que pessoas diversas estejam presentes e possam, de fato, exercer todo o seu potencial de desenvolvimento na organização.
Diagnosticar (a própria realidade) é preciso
Nessa jornada é importante contar com ferramentas diagnósticas que podem ajudar a entender dois pontos importantes: a) a representatividade já existente e quem está faltando e b) como é a cultura em relação à inclusão.
A representatividade é dada por um censo no qual o objetivo é conhecer a população da empresa como grupo étnico-racial, identidade de gênero, orientação sexual, geração, se possuem deficiências e outras características que devem ser obtidas por meio de autodeclaração e, preferencialmente, de forma anônima. Já a avaliação de cultura organizacional traz a percepção das pessoas sobre aspectos relacionados à inclusão, respeito, oportunidades, políticas e práticas.
A partir desse diagnóstico se traçam, então, os objetivos a serem alcançados e as ações. Esse é o processo que permite entender o que precisa ser priorizado e quais as metas a serem estabelecidas. Em muitas empresas se identifica, por exemplo, a baixa prevalência de mulheres em cargos de liderança (que não se confunda, refiro-me a cargos que implicam na tomada de decisões pela empresa, portanto, do c-level).
Não é raro também identificar presença de pessoas negras bem abaixo da representatividade da população brasileira – 56% – ou a quase totalidade deste grupo presente apenas nos níveis operacionais, sendo menos prevalentes na média e alta gestões.
Organizações com essas realidades precisam trabalhar de acordo com sua cultura, maturidade e momento, mas de forma geral, é preciso fazer revisão dos processos de contratação e promoção para desenviesá-los, implementar mentorias, programas de desenvolvimento de competências, fast tracks para a formação de lideranças e a estruturação de uma cultura organizacional inclusiva.
Métricas revelam sintomas da cultura organizacional
Em outras organizações, há métricas que acabam por revelar sintomas da cultura organizacional a tratar. Empresas em que mulheres têm elevado índice de desligamento após a licença maternidade, seja porque foram demitidas, ou por terem feito a opção de sair, podem ter diante de si um desafio grande para tornar seus ambientes mais inclusivos para as mulheres que se tornam mães.
Sem o equacionamento desse sintoma, os esforços para a inclusão de mulheres perdem eficiência e o programa, credibilidade perante todos os stakeholders, a começar pelo público interno.
Outra métrica muito interessante de se observar é se pessoas de grupos minorizados são contempladas em igual proporção com oportunidades de qualificação na forma de bolsas de estudo, cursos de idiomas e benefícios. Quando há disparidade nessas concessões, certamente há decisões enviesadas em curso e critérios não objetivos e excludentes na concessão de oportunidades.
Os indicadores da pesquisa de cultura inclusiva são muito importantes para avaliar a efetividade das ações de diversidade e inclusão. Ações coerentes, perenes, baseadas em objetivos claros, inclusivas e lastreadas pelo comprometimento da alta liderança costumam resultar na melhora progressiva do clima interno.
O efeito benéfico é sentido ainda em relação aos casos de abuso levados aos canais de denúncia. Com um programa bem feito, o número de denúncias cai e as taxas de resolução geralmente aumentam.
Por Letícia Rodrigues, colaboradora regular do COLAB, consultora especializada em diversidade e inclusão e sócia-fundadora da Tree Diversidade.
Ouça também o PodCast RHPraVocê, episódio 92, “Como fortalecer a cultura organizacional em modelos flexíveis de trabalho?” com Bianca Carmignani, Head de Recursos Humanos da Nespresso no Brasil e Daniela Gartner, Sr Human Resources Director LATAM at NTT Ltd. Clique no app abaixo:
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