O Middle Management atua como protagonista fundamental na ‘guerra pelos talentos’, podendo agir como agente ativo na retenção, no desenvolvimento de habilidades e na criação de um ambiente de trabalho gratificante.

Há algum tempo, o tema da guerra pelos talentos tornou-se um sério problema para as empresas. Entre as diversas razões para as mudanças de emprego, quase todas as estatísticas, especialmente as do segmento Digital, indicam causas relacionadas ao mal-estar emocional devido a um ambiente de trabalho nem sempre tranquilo.

Os níveis operacionais técnicos confrontam-se diariamente, na maioria das vezes, com gestores que são, para os contratos mais comuns, os supervisores, líderes especialistas, chefes, gerentes juniores e plenos. Na maioria das empresas que tive a oportunidade de observar, essas categorias representam o Middle Management. 

O problema é que esses níveis intermediários, valiosos para o bem-estar da empresa, nem sempre estão preparados para enfrentar seu papel com ferramentas de coaching ou gestão de negócios e, é preciso dizer, às vezes seu crescimento, sendo resultado de renúncias repentinas de seus antecessores, também não inclui gestão de equipe. Portanto, tentamos esboçar alguns pontos de reflexão.

• A clássica distinção do Middle Management entre o middle manager profissional e o middle manager de coordenação não deveria mais existir. Essas duas tipologias deveriam se fundir.
• A voz da empresa se propaga especialmente através dos níveis intermediários. Se eles não entenderam bem a mensagem ou, pior ainda, se não a compartilham com o devido cuidado, o resultado será um desastre.
• A maioria dos profissionais participa da vida pública profissional por meio da família de redes sociais, como o LinkedIn. Sua presença no mundo afeta tanto a aquisição de talentos quanto a comunicação corporativa, embora de forma indireta e, às vezes, involuntária.

Também pode ser útil lembrar que:

“Os clientes não vêm primeiro, 

os funcionários vêm primeiro. 

Se você cuida dos seus funcionários,

eles cuidarão dos seus clientes” 

(Richard Branson, fundador do Grupo Virgin).

E quem são os colaboradores mais importantes de um gerente senão seus Middle Managers? 

Seria interessante compartilhar a visão do filme “A arte de vencer”, onde o conceito fundamental é: a equipe é o que importa. Um líder sem uma equipe é superestimado. Muitas vezes, os Diretores ou, de forma mais geral, o top management, lidam com os colaboradores mais operacionais por meio de intermediários. Esses intermediários, lidam com reclamações, pedidos e propostas que deveriam se traduzir em valor para a empresa. Mas como?

Deveria existir um papel específico dentro da direção de People Management, dedicado exclusivamente a eles, um Senior People Manager com a função específica de desenvolver o middle management em direção e antecipação às inovações que o top management tem em mente. 

Os quadros e funcionários intermediários não devem apenas “seguir” as decisões, mas devem participar, até onde for possível, do processo de coleta de informações antes das decisões. Com base nesse princípio, então, estabelecer um Modelo Colaborativo verdadeiro e sério que transforme o pessoal interno em consultores.

A experiência direta, e ao examinar toda a literatura sobre o assunto, nos diz que: quando um Middle Manager deixa a empresa, cria-se um vácuo que depois é difícil de preencher. Antes que o novo responsável intermediário seja aceito por seus colaboradores, é necessário que passe algum tempo e atividades operacionais. Enquanto isso, o negócio sofre. 

Além disso, diversas experiências nos ensinam que uma parte importante do Employer Branding é veiculada pelo pessoal técnico de gestão, como líderes de equipe e grupo. Se os colaboradores estiverem em um ambiente tranquilo e motivador, o processo de tomada de decisão interna que ocorre antes de decidir se demitir entra em crise e muitas vezes a recuperação é uma possibilidade. 

Por outro lado, se o responsável não construiu um ambiente colaborativo, a pessoa sairá e, provavelmente, não falará bem de sua ex-empresa, afetando negativamente a reputação da marca. 

Se quisermos resumir por que o Middle Management é estratégico na empresa, poderíamos resumir assim: ele opera as estratégias empresariais, gerencia os recursos, desenvolve as habilidades de seus colaboradores, motiva e envolve, precisa ser adaptável e flexível, fornece feedback e avaliação de desempenho tanto para o Top Management quanto para os colaboradores, promove inovação e melhoria contínua, e a maioria da comunicação empresarial é transmitida por ele.

Após essas breves, mas densas considerações, o primeiro elo da Gestão de Talentos é o Middle Manager. Os principais esforços de crescimento devem ser direcionados a ele, pois a voz da empresa é principalmente a que é projetada para o mundo por meio deles.

Por Sebastiano Paolo Lampignano, Innovation and People Management Director, Consulthink SpA. Artigo publicado originalmente em 2024 na HR ONLine da AIDP – ‘Associazione Italiana per la Direzione del Personale‘.

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