Geração Tinder: o que os jovens buscam quando estão procurando emprego? Esquerda. Esquerda. Direita. Match. É assim que muitos jovens veem a busca por um emprego atualmente. No mundo da comunicação instantânea e das histórias efêmeras, não é de se surpreender que o imediatismo tenha passado para o universo corporativo.

O que começou com os Millennials e um flerte com a flexibilidade de trabalho há alguns anos, hoje está se estabelecendo como o novo normal para a Geração Z, nascidos entre 1995 e 2000. Eles são hoje a força laboral jovem que define uma agenda que as empresas procuram compreender e atender.

Este contexto cria uma série de desafios para as marcas empregadoras, que podem ser resumidos em três áreas: flexibilidade, cultura aberta e atração e retenção de talentos.

Horários flexíveis e um código de vestimenta mais descontraído do que nas décadas anteriores são talvez os indicadores mais tangíveis desta mudança. Mas o fenômeno é muito mais profundo do que isso. Para a Geração Tinder, o home office é o padrão do cotidiano. Por que ser obrigado a ir pessoalmente a um mesmo lugar, cinco dias por semana, para fazer a mesma coisa que você pode fazer em sua casa ou em qualquer lugar do planeta com conexão à internet?

O mesmo mundo que hoje nos permite “rolar o feed” infinitamente nas redes sociais no nosso celular, confere a esta nova geração uma independência com a qual as gerações anteriores apenas sonhavam — ou talvez nunca nem tenham pensado.

Encorajados por uma mudança de paradigma em que a presença já não é sinônimo de produtividade e de carreira, os jovens procuram empregos remotos, para serem donos do seu tempo e não se limitarem a uma área geográfica. Esses formatos flexíveis que em outro momento eram um benefício excepcional e restrito, agora são adotados pelas empresas como uma vantagem competitiva para atrair talentos que buscam se adequar a essas propostas.

Em culturas abertas como a da Red Hat, existem práticas em que a presença pós-pandemia é encorajada, mas não imposta. Isso constrói uma marca mais aspiracional para esse segmento.

Em termos de cultura, as mudanças que as empresas estão fazendo para conquistar candidatos implicam passar das palavras à ação concreta. Já não basta “vender” o conceito de cultura organizacional, a geração Tinder exige que ela seja evidenciada em cases e depoimentos. Eles não têm tempo para discursos banais ou um catfish corporativo, eles querem ver os resultados práticos dessa cultura.

Quando uma empresa fala sobre diversidade e inclusão, eles esperam ver isso em práticas concretas. Por exemplo, chefes tornam-se líderes que criam ambientes de diálogo para ouvir ideias independentemente de onde vêm e qual é a sua hierarquia. E, assim como nos aplicativos, as empresas têm pouco tempo para mostrar essas e outras virtudes antes que o candidato passe para a próxima opção.

Os programas de referência têm crescido em organizações de todos os setores. A verdade é que por meio deles não é só a empresa que recebe candidatos filtrados por colaboradores já contratados e testados, mas também os candidatos têm a garantia de verificar se os benefícios que a companhia destaca são reais.

Já não é apenas a empresa empregadora que pede referências sobre o candidato, agora é também o candidato que pretende obter referências da empresa para garantir que a proposta irá corresponder às expectativas.

Finalmente, há muito debate entre gerações sobre a estabilidade dos jovens no emprego. Há pouco mais de uma década, permanecer pouco tempo em uma empresa era visto como falta de comprometimento.

Nascida no mundo da conectividade, do imediatismo e da era Google, esta nova geração está mais disposta a correr riscos como deixar um emprego no qual não se sente confortável, mesmo que não tenha uma rede de apoio. A equação se inverteu: eles se sentem orgulhosos por serem aceitos por diferentes empresas e passarem por todas elas em poucos anos.

“Estou aqui por um bom tempo, não muito tempo.” As novas gerações priorizam a experiência em detrimento da estabilidade e, em essência, isso só pode ser alcançado se você continuar em movimento. Anteriormente, uma carreira vitalícia numa empresa era sinônimo de perseverança, lealdade e esforço.

Hoje, os jovens veem o trabalho como um acúmulo de experiências para atingir um objetivo: viajar, curtir, viver a vida.

Em meio ao turbilhão de esquerda, direita e match, as empresas não estão livres do ghosting – termo aplicado quando um membro do relacionamento desaparece e simplesmente para de responder. O que antes acontecia unilateralmente por parte dos recrutadores, agora acontece também por parte dos candidatos.

As empresas os escolheram, agora são eles que têm que escolher as empresas. Isto não ocorre sem desafios para os jovens, é claro. À medida que as empresas adotam cada vez mais o modelo híbrido e compreendem que a presença já não é uma condição para a produtividade, esta geração deve aceitar um certo grau de consenso. Geralmente se traduz em trabalho híbrido, formato que reserva tarefas e relacionamentos presenciais que só podem ser feitos pessoalmente.

Assim como o transe de mover-se da esquerda para a direita e de cima para baixo numa tela tornou-se a representação gráfica dos vínculos modernos, é importante não perder as instâncias presenciais, mas inteligentes, que dão apoio humano e emocional ao local de trabalho.

É aí que está o valor de uma cultura forte, diferencial e competitiva de uma empresa, que pode crescer, se sustentar ou ruir completamente.

Como atrair jovens talentos? O que fazer para que optem por ficar? Talvez essas respostas não estejam ao alcance de um dedo, mas está claro que hoje este é o ponto de partida.

Por Andrés Indaverea, Gerente de Comunicações de Marketing para a América Latina na Red Hat.

Ouça o episódio 155 do RH Pra Você Cast, “O impacto da Geração Z nas relações de trabalho“. Pela primeira vez, quatro gerações dividem o mesmo ambiente de trabalho no mundo corporativo. Uma delas, a Geração Z, tem trazido diversas transformações e reflexões ao mercado de trabalho. Mas será que as empresas, líderes e RH conseguem entender o que esses jovens buscam e almejam para suas carreiras? O que tudo isso exige de revisão por parte da gestão de pessoas e como se tornar um “parceiro estratégico” desses profissionais? Neste episódio, conversamos com a doutora especialista em Geração Z, Thaís Giuliani, também consultora, mentora, escritora e criadora da Geração Zimago. Acompanhe:

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Foto: Depositphotos