O vídeo game e os jogos de tabuleiro estavam acumulando poeira. A animação e o entusiasmo vinha mesmo da sala ao lado, onde parte da equipe do escritório se reunia todos os dias, no horário do almoço, para disputar o campeonato criado por eles mesmos, naquela mesa velha de pingue-pongue que a empresa não se desfez.
Essa é uma analogia que eu gosto de trazer para exemplificar o que pouco tem se refletido sobre o comportamento da geração Z, ou seja, a influência que a mesma exerce na manutenção da cultura organizacional das empresas.
Uma pesquisa realizada pela Indeed, com 840 trabalhadores brasileiros para investigar suas preferências e prioridades sobre o ambiente e mercado de trabalho, mostra que nos últimos dois anos, muitos profissionais passaram por uma mudança de percepção sobre o mercado de trabalho e, respectivamente, suas formas de enxergar oportunidades de emprego.
Para se ter uma ideia, quase metade dos entrevistados prioriza ambientes descontraídos (48%). Ainda de acordo com o estudo, isso também é um reflexo da preocupação desses profissionais com a saúde e bem-estar.
Ser feliz no trabalho passa a ter um novo significado no pós-pandemia e as empresas estão começando a perceber isso, seja por bem ou por mal. Felicidade no ambiente de trabalho está associada a segurança emocional e psicológica, ter espaço para bons relacionamentos, ser ouvido e receber apoio, principalmente da liderança.
Nas palavras do autor Simon Sinek, essa premissa é clara: “Quando o líder toma uma decisão de colocar a segurança e as vidas de pessoas dentro da organização em primeiro lugar, de sacrificar seus confortos e sacrificar os resultados tangíveis, para que as pessoas permaneçam, sintam-se seguras e como parte do grupo, coisas extraordinárias acontecem”.
As novas gerações já estão dando o recado.
O chamado “turnover”, ou seja, a taxa de rotatividade das empresas, que mede a quantidade de funcionários que deixam uma empresa durante um determinado período, é um assunto que vem assombrando os profissionais de RH. Trocas constantes de emprego, principalmente entre a geração Z, evidencia um comportamento não isolado.
É visível que a adesão a novos formatos de trabalho proporcionaram uma série de mudanças na relação entre colaboradores e empresas. A flexibilidade, comodidade e qualidade de vida são fatores positivos que são percebidos para ambos os lados, como a redução do tempo de deslocamento ou a redução de custos em escritórios físicos.
Por outro lado, é preciso refletir sobre os ruídos de uma nova rotina ainda não estabelecida e que pode comprometer o engajamento de um time, visto que os encontros no escritório e as tradicionais trocas no cafezinho não ocorrem mais, pelo menos não com a mesma frequência de antes.
A cultura da empresa não é a empresa, ela é uma troca e cada um precisa fazer sua parte.
Entender as diferentes causas do turnover, ou seja, quando a rotatividade atinge um alto nível dentro de uma organização, e analisar profundamente o que está sendo disseminado e praticado internamente, pode ser um bom ponto de partida para resolver algumas lacunas.
No entanto, percebo que esta situação também está associada a um ciclo que não foi vivido em sua totalidade como, por exemplo, o raso tempo de permanência de um colaborador na empresa que, a depender do objetivo proposto, não é suficiente para garantir o engajamento e alinhamento à cultura e valores de uma empresa.
A convivência fortalece as relações humanas, o que permite a construção de times muito mais conectados e integrados.
Se os colaboradores não vivenciarem, de fato, tudo aquilo que está sendo proposto e divulgado pela organização, a empresa poderá enfrentar desafios significativos no reconhecimento como marca empregadora.
No atual contexto, o protagonismo dos colaboradores é fundamental para a sustentabilidade do negócio, bem como para o desenvolvimento de carreira de cada um do time, e que consequentemente impacta na inovação e na produtividade, além de trazer melhores resultados.
Por Andreia Girardini, Diretora de Pessoas e Cultura no GetNinjas, onde tem a missão de gerir estratégias de gestão de pessoas, com atuação em desenvolvimento organizacional, cultura e atração de talentos. Com mais de 15 anos de experiência na área, anteriormente trabalhou em empresas como a Cargill, Energizer e Endurance International Group. É formada em Business Management pela Kingston University e pós graduada em Gestão Estratégica de Pessoas pela FGV, com MBA em Essencial Master Coaching pelo Ipog.
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