Não apenas no mês de março, em que se comemora internacionalmente o dia da mulher, e sim ao longo de todo o ano, é importante destacar alguns temas ligados à proteção jurídica delas. Em especial, interligados ao contrato de trabalho e às medidas que deverão ser observadas pelas empresas no cenário legislativo e jurisprudencial brasileiro.

Primeiramente, vamos abordar a garantia provisória no emprego da gestante. A proteção da empregada gestante tem previsão constitucional, sendo proibida a sua dispensa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, nos termos do artigo 10, II “b” do ADCT. A finalidade de tal norma é garantir a proteção da mulher e do nascituro, assim como reforçar os laços nestes primeiros momentos de vida.

O Supremo Tribunal Federal já analisou o tema sob diversos enfoques. Quanto à exigência da comunicação, pela empregada, de seu estado gravídico antes do seu desligamento sem justa causa, por iniciativa do empregador, a Suprema Corte fixou a tese de que a garantia provisória no emprego independe do conhecimento do estado gestacional pelo empregador, bastando a anterioridade da gravidez à dispensa imotivada (Tema 497).

Nesta hipótese, se a comunicação se deu dentro do período estabilitário, o empregador poderá reintegrar a gestante como medida preferencial. Caso seja inviável ou a comunicação tenha se dado após o término do período estabilitário, a empregada terá direito apenas à indenização equivalente.

Outro tema de relevante importância é a extensão da licença-maternidade prevista no artigo 7º, XVIII da Constituição Federal, através da lei que criou o Programa Empresa Cidadã (Lei 11.770/2008).

Caso a empresa opte por se inscrever em tal programa, será prorrogada por até 60 dias a licença-maternidade das empregadas gestantes, das adotantes, bem como das que obtiverem a guarda judicial para fins de adoção e a empresa, em contrapartida, poderá deduzir os valores pagos do imposto de renda devido em cada período de apuração.

De igual modo, é interessante enfatizar o Programa Emprega Mais Mulheres (Lei 14.457/2022), que trouxe algumas medidas que visam promover a conciliação entre o trabalho e a parentalidade, entre elas, a flexibilização do regime de trabalho.

As empresas poderão conceder às empregadas com filhos de até 6 anos o benefício do reembolso-creche, a possibilidade de instituir o regime de tempo parcial, de compensação de jornada em regime de banco de horas, jornada de 12×36, bem como a antecipação de férias e a instituição de horários de entrada e saída flexíveis, desde que atendidos os requisitos legais.

Além disso, a citada legislação também trouxe a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho das mulheres para qualificação profissional, de modo a permitir uma maior ascensão profissional, bem como a possibilidade de suspensão do contrato do pai empregado após o período de licença maternidade, para que a mulher possa retornar ao trabalho após o referido período, com o pai ficando em casa para cuidar do recém-nascido, papel esse que quase na integralidade das vezes acabava ficando exclusivamente para as mulheres.

De igual modo, a referida lei instituiu o Selo Emprega + Mulheres, concedido pela autoridade pública às empresas que demonstrem boas práticas de consagração do trabalho feminino, em combate à desigualdade de gênero, com a possibilidade de divulgação deste selo junto a sua marca, produtos ou serviços.

Não obstante todas essas medidas, a referida lei trouxe a obrigatoriedade das empresas que possuem a CIPA (comissão interna de prevenção de acidentes) instituírem medidas obrigatórias de prevenção e combate ao assédio sexual e demais formas de violência de gênero no ambiente de trabalho. Tal medida começou a vigorar em março de 2023.

No mesmo sentido, uma das principais alterações trazidas na NR 05 pela Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022, foi a inclusão da expressão “assédio” à denominação da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.

Desse modo, a Comissão terá por finalidade instituir medidas de proteção aos empregados, prevenindo-os de acidentes, bem como instituir uma educação moral no ambiente de trabalho, em especial visando proteger a mulher no ambiente de trabalho.

Assim, apenas destacamos alguns temas relevantes, os quais acabam sendo objeto de dúvidas rotineiras nas empresas, vinculados à proteção jurídica da mulher e as medidas que precisam ser observadas, a fim de prevenir a judicialização de demandas ou calçar de provas quando for acionada judicialmente.

Por Daniele Coutinho Slivinski, advogada do Departamento Trabalhista da Andersen Ballão Advocacia escritório que atua na prestação de serviços jurídicos nas áreas do Direito Empresarial e Comercial Internacional e sólida experiência em outros segmentos como Direito Tributário, Trabalhista, Societário, Aduaneiro, Ambiental, Arbitragem, Contencioso, Marítimo e Portuário.

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