A transformação digital teve um impacto significativo em todos os aspectos dos negócios, incluindo a gestão de recursos humanos. Em muitos casos, as empresas se viram despreparadas para lidar com essa transição e garantir o desenvolvimento de sua equipe.
Essas considerações devem ser feitas sobre três processos-chave nos quais o candidato está envolvido: seleção, avaliação e treinamento.
SELEÇÃO
Por alguns anos, novas ferramentas para gerenciar o funil de candidatos, o chamado Applicant Tracking System (ATS – Sistema de Rastreamento de Candidatos), foram introduzidas no processo de busca e seleção de candidatos.
O ATS, alimentado por Inteligência Artificial (IA), tornou a gestão de candidatos mais eficiente. Por exemplo, eles aceleram o processo de triagem, permitindo que os recrutadores pesquisem palavras-chave específicas nos currículos.
Ou, novamente, entrevistas em vídeo assíncronas, muitas vezes com funcionalidade de IA, permitem que você capture expressões faciais repetindo o uso de algumas palavras e outros elementos que poderiam passar despercebidos em uma entrevista tradicional.
A integração de IA e ATS nos processos de RH é uma oportunidade importante para as organizações melhorarem suas estratégias de gestão de talentos. Por meio desse funil de recrutamento/seleção, o departamento de RH pode acelerar certas etapas, reduzir vieses, prever comportamentos e se preparar de forma mais eficaz para entrevista direta com o candidato, além de melhorar o engajamento dos funcionários por meio de feedback constante em todas as etapas do processo.
No entanto, é importante lembrar que a IA é uma ferramenta que apoia a tomada de decisão em vez de substituí-la, e que essas ferramentas podem ser tendenciosas porque são treinadas usando uma grande quantidade de texto da Internet, que podem herdar os preconceitos e estereótipos presentes em tais textos de treinamento.
AVALIAÇÃO
Outro aspecto crucial que surgiu com o advento da tecnologia é a necessidade de avaliar habilidades digitais em processos de pesquisa e seleção.
Uma das principais inovações introduzidas pela digitalização na avaliação são os testes preditivos, que se adaptam e se desenvolvem de acordo com as respostas fornecidas pelo candidato. Além disso, permitem prever o comportamento e a evolução futura dos candidatos, indo além do teste único e usando todos os dados coletados anteriormente pelos outros examinados.
Uma avaliação das competências digitais pode ter como referência básica o “passaporte digital do cidadão” ou DigComp, o quadro de competências digitais 4.0 da União Europeia, e agora, num mundo que caminha para a mais absoluta especialização, será proposto com base nas várias funções da empresa que passam a utilizar as ferramentas e competências dos diversos cargos.
Além disso, é extremamente importante considerar, mesmo em um mundo digital, as chamadas “soft skills” e a mentalidade com com que se encara os desafios do trabalho.
Uma abordagem estatística sobre amostras significativas e big data permite avaliar os traços de personalidade mais relacionados a carreiras de sucesso.
A avaliação adequada, portanto, requer o uso de diferentes ferramentas de diagnóstico, como a comparação com amostras no caso da mentalidade digital e a avaliação objetiva de habilidades teóricas e aplicadas no caso das habilidades digitais no ambiente digital.
Um não pode ignorar o outro.
TREINAMENTO
Vivemos em um mundo orientado por dados e, portanto, um passo importante será desenvolver a capacidade de extrair relatórios e insights de avaliações de habilidades para fazer avaliações preditivas de carreiras e educação, permitindo que você identifique pontos fortes, pontos fracos e potenciais áreas de desenvolvimento de cada indivíduo.
Isso permite projetar planos de carreira personalizados, maximizando o planejamento do crescimento dos colaboradores e alinhando suas trajetórias de carreira com os objetivos organizacionais, graças à contribuição da IA.
Hoje, o mundo dos recursos humanos está se desenvolvendo em direção a treinamento adaptativo, grandes bibliotecas digitais e caminhos de formação personalizados.
Por último, não podemos esquecer que as empresas devem também dar formação aos recrutadores e formadores, uma vez que a evolução neste contexto exigirá o desenvolvimento de novas competências na utilização das ferramentas e na interpretação e avaliação dos dados obtidos.
Tudo isso mantendo uma abordagem humana no processo.
Por Giovanna Marena, Equity Partner e Marketing Director GSO Consulting.
Fonte: https://www.aidp.it/hronline/2023/7/14/risorse-umane-40-lapproccio-avanzato-alle-risorse-umane-nellera-digitale.php
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