Desafios e Estratégias na Atração e Retenção de Profissionais da Área de Tecnologia em 2021
Sou apaixonada por pessoas e tecnologia, uma combinação perfeita para a evolução do futuro, há 9 anos entendi que trabalhar com atração e retenção de profissionais desta área, mudaria a minha carreira e mudou muito, por isso resolvi escrever este artigo para ajudar outros profissionais de RH que estão na mesma caminhada.
Hoje vivemos um cenário acelerado na área de tecnologia, principalmente em tempos pandemia, onde tudo virou tecnológico, até mesmo a forma de trabalhar e de se relacionar com as pessoas, o home office ganhou força e as reuniões online tomaram conta do dia-a-dia de muitas empresas. Além das compras online e tudo que passou a ser através dos sites ou apps. Com estas mudanças as empresas estão criando novos produtos digitais e exigindo cada vez mais profissionais qualificados em suas equipes, sejam eles voltados para a gestão dos projetos e squads ou os desenvolvedores, que criam e sustentam os sistemas e apps.
Com 9 anos de experiência em contratação e desenvolvimento de profissionais desta área, pude perceber grandes desafios que as empresas encontram em atrair profissionais tecnicamente aderentes às necessidades das vagas, além do FIT cultural dos candidatos, que é muito importante este alinhamento de competências aos valores da empresa e após a contratação o desafio é manter estes profissionais motivados e engajados com o propósito da organização, visto o mercado com muitas oportunidades.
Posso dizer que a minha experiência mais desafiadora, foi quando atuei como Head de Talent Acquisition em uma consultoria de tecnologia com vagas de diversos perfis e clientes. Neste cenário de várias necessidades diferentes, foi muito importante a construção de alguns indicadores de mapeamento de mercado e com eles consegui identificar que cada vez mais os salários destes profissionais estão alavancados no mercado e o quanto a taxa de conversão dos profissionais abordados X os profissionais contratados é cada vez menor.
Posso citar um projeto para uma empresa tributária em que tivemos 3% de aproveitamento dos abordados para os contratados, isso porque tínhamos a flexibilidade de contratar profissionais do Brasil todo, visto quer as oportunidades eram 100% home office, que é um facilitador nos processos seletivos, levando em consideração que há muitos profissionais qualificados fora de SP e menos oportunidades.
Entendo que para cada desafio que temos, podemos criar uma estratégia para que a atratividade e a retenção aconteçam de forma sustentável e as empresas possam obter resultados através de equipes ágeis e de alta performance com motivação e engajamento no trabalho.
Estratégias de Atratividade
Acompanho bastante o mercado e as inúmeras formas inovadoras de atrair os profissionais de tecnologia.
Entendo que o princípio de tudo é falarmos a língua deles, ou seja, o primeiro passo é criar postagens criativas que façam com que parem para ler e entendam se faz sentido para a carreira, hoje vejo muitas histórias contadas no LinkedIN com Gifs da era Geek (Star Wars…..), ou seja, são temas que eles se identificam e portanto irão parar para ler a postagem do recrutador.
Entendo que apesar do LinkedIn ser uma ferramenta essencial no hunting de candidatos da área de tecnologia, hoje existem outras ferramentas que já estão ganhando força porque já avaliam os candidatos com testes técnicos, ajudando os recrutadores na avaliação técnica destes profissionais, posso citar alguns como ProgramaThor, Geekhunter e Revelo além do que a maioria dos profissionais que estão ativos nesta plataforma, estão abertos à novas oportunidades. Também como estratégia de atratividade, podemos citar a forma de abordagem, condução de entrevista e comunicação com o candidato durante o processo seletivo.
Atualmente a área de Tecnologia vive o mundo Ágil, que trata-se de um mundo dinâmico e com muita velocidade, portanto os processos seletivos também precisam acompanhar este ritmo. Entendo que desde a abordagem, a forma de comunicação do recrutador precisa ser ágil, consistente, transparente e assertiva, para que ele possa identificar rapidamente se o candidato tem o FIT com aquela oportunidade para a qual ele está recrutando.
Fazer uma boa entrevista também é fortalecer a marca empregadora, gerar vínculo com o candidato e fomentar que a rede de nerworking dele saiba sobre a empresa. Manter o candidato ativo no processo com comunicações periódicas também fortalece este vínculo entre recrutador e candidato, além de mantê-lo aquecido no processo, visto às muitas outras oportunidades.
Uma estratégia muito importante é o fortalecimento da marca empregadora, falar de Employer Branding parece Clichê, mas hoje a marca é algo fundamental na escolha da carreira, portanto investir em eventos, hakatoons, maratonas de contratação e outras formas de fortalecer a marca, com certeza trará grandes resultados para a atratividade.
Ter boas avaliações da empresa nas redes sociais e sites voltados para o contratação como por exemplo o Glassdor, também é uma força que temos na atratividade destes profissionais, visto que eles buscam saber qual o clima da empresa que estão ingressando, qual o plano de carreira e o quanto a liderança é colaborativa e contribui no crescimento profissional deles.
Outro ponto não menos importante é o mapeamento de mercado e a forma consultiva que os recrutadores vendem estes candidatos para os gestores das áreas de negócios, a estratégia que mais me mostrou resuldados durante este tempo de experiência é mostrar para a área de negócio quais são os profissionais que o mercado apresenta e qual a faixa salarial correspondente à eles, visto que salário e benefícios é um tema bastante relevante na escolha destes profissionais.
Também podemos falar como estratégia de atratividade e contratação os programas de formação, visto que hoje a maioria das empresas buscam os profissionais sêniores, mas os salários na maioria das vezes estão além do orçamento das áreas, portanto formar profissionais fortalece a marca empregadora, além de proporcionar aprendizado, equipes sustentáveis e engajadas com o propósito da empresa, fazendo com que as contratações sejam de menor custo e mais duradouras.
Estratégias de Retenção
Falar de retenção é falar de propósito, atualmente os HR Business Partners cuidam desta estratégia e o desafio deles é fazer ações para que os colaboradores se sintam valorizados, motivados e comprados com o propósito da empresa.
Podemos nos perguntar, porque os colaboradores saem das empresas, porque alguns deles migraram de empresas em tão pouco tempo. Podemos ter várias respostas, mas algumas ações podem nos ajudar a fazer com que eles escolham a nossa empresa por muito tempo.
- Liderança: Sabemos que quando um profissional pede demissão, na maioria das vezes ele se demite da gestão. Fazer gestão de pessoas é algo desafiador e algo que está ganhando pauta em vários artigos e cursos, hoje a liderança colaborativa ganhou espaço dentro das empresas, em que todos colaboram por mesmo objetivo e a liderança atua de forma mais horizontalizada, contribuindo para a troca e idéias e experiências.
- Clima organizacional: Cuidar do clima é cuidar do coração da empresa, saber que atualmente as pessoas trabalham por propósito e estar feliz no ambiente de trabalho é algo essencial, portanto fazer grupos de clima, identificar melhorias no ambiente e forma de trabalho, ajudam as pessoas a se sentirem ouvidas e felizes no dia-a-dia.
- Remuneração, benefícios e incentivos: Principalmente na área de tecnologia, é muito importante que a empresa ofereça salário e benefícios atrativos e competitivos com o mercado, alguns são até voltados para a qualidade de vida, como day off no dia do aniversário, Gympass e outros que fazem grande diferença, visto que a qualidade de vida é algo muito valorizado por estes profissionais.
- Plano de carreira: Saber para onde está indo é algo essencial para a motivação dos profissionais, feedbacks constantes, avaliação de desempenho e novos desafios, engajam as pessoas e fazem com que elas queiram estar na empresa e crescer junto com as pessoas da equipe.
Hoje atuo como Team Lead em uma Squad de Atração e Seleção de uma grande seguradora, com foco em contratações de profissionais de tecnologia para trabalhar a transformação digital na empresa.
É um grande desafio e muito rico em aprendizados, todos os dias há algo novo para aprender e por isso que é tão importante ser apaixonada pelo que faço. Deixo aqui a minha gratidão para todos que passaram pelo meu caminho e me deixaram grandes legados. Agora a minha missão é continuar aprendendo e deixar legados para as pessoas que eu encontrar na minha caminhada.
Por Alejandra De Cássia Garcia, Lead Tech Recruiter na Porto Seguro. É psicóloga com MBA em gestão estratégica de pessoas pela FGV.
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