A Lei 14.457/22 trouxe novas regras e responsabilidades para as relações de trabalho no Brasil. Um dos aspectos de maior destaque são as penalidades estabelecidas para as empresas que não cumprirem as disposições relacionadas ao combate ao assédio sexual e à violência no ambiente de trabalho.
As multas previstas pela Lei que institui o Programa Emprega + Mulheres são rigorosas, refletindo a crescente importância da igualdade de gênero e apoio à parentalidade no ambiente profissional.
Conhecer os detalhes da lei pode fornecer a você insights valiosos sobre como evitar as penalidades, garantindo o bem-estar dos colaboradores e da organização em geral.
Quer saber mais sobre como se proteger das penalidades da Lei 14.457/22? Continue lendo e prepare-se para garantir a conformidade legal enquanto promove uma cultura corporativa mais justa e inclusiva!
1) Multa por dispensa durante e após a qualificação profissional feminina
Visando promover a qualificação profissional feminina, a Lei 14.457/22 estabelece uma medida que permite aos empregadores suspenderem o contrato de trabalho de suas colaboradoras, para participação em programas de qualificação profissional oferecidos pela empresa.
Desde que haja uma solicitação formal da empregada interessada, a iniciativa favorece o desenvolvimento de habilidades e competências em áreas estratégicas ou com menor participação feminina.
No entanto, a lei também prevê penalidades para os casos em que ocorra a dispensa da empregada durante o período de suspensão do contrato de trabalho ou nos 6 meses seguintes ao seu retorno após a qualificação.
Nessas situações, o empregador é obrigado a pagar uma multa, cujo valor mínimo é estabelecido em convenção ou acordo coletivo, mas deve corresponder a pelo menos 100% sobre o valor da última remuneração mensal recebida pela empregada antes da suspensão do contrato.
“A alteração na penalidade visa a aumentar a responsabilidade das empresas e desencorajar práticas discriminatórias entre gêneros como a dispensa injustificada ou arbitrária das trabalhadoras”, aponta Pedro Miranda, diretor comercial da Contato Seguro, empresa líder em soluções de Compliance no Brasil.
2) Multa por dispensa de colaboradores pais afastados do trabalho
A Lei do Emprega + Mulheres também estabelece direitos importantes para os colaboradores pais que buscam acompanhar de perto o desenvolvimento de seus filhos após o término da licença-maternidade de suas esposas ou companheiras.
Quando um empregado solicita a suspensão do contrato de trabalho para prestar cuidados aos filhos e apoiar o retorno ao trabalho da esposa, o empregador deve acatar essa requisição formal e estar ciente das penalidades associadas.
Se houver dispensa do colaborador durante o período de suspensão ou nos 6 meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, a empresa está sujeita a pagar uma multa de pelo menos 100% sobre o valor da última remuneração mensal do colaborador.
Essa medida soma-se às demais disposições da Lei 14.457/22 para dar estabilidade aos profissionais homens no início da paternidade e, assim, incentivar o equilíbrio das funções parentais com as mulheres, que estão de volta ao trabalho após o período de licença-maternidade.
3) Multa por não adequar a CIPA às novas funções
A adequação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédios (CIPA) às novas funções exigidas pela Lei 14.457/22 ajuda a garantir um ambiente de trabalho mais seguro para todos os colaboradores.
Sob as novas exigências, as CIPAs devem incluir regras de conduta relacionadas ao assédio sexual e outras formas de violência, bem como estabelecer procedimentos claros para receber e investigar relatos desses comportamentos. O Canal de Denúncias é a ferramenta ideal para cumprir essa obrigatoriedade.
Além disso, é necessário integrar temas de prevenção e combate ao assédio nas atividades da CIPA e realizar regularmente ações de capacitação e sensibilização para todos os níveis hierárquicos da empresa.
A não conformidade com essas exigências pode resultar em multas a partir de R$ 6.708,08 para a empresa, conforme estabelecido pela legislação. O Ministério Público do Trabalho é o órgão responsável pela fiscalização da aplicação da lei, garantindo que as empresas estejam em conformidade com as novas regulamentações.
4) Indenização por danos morais
Um mecanismo de proteção para as vítimas de assédio e violência no trabalho também é mencionado na Lei 14.457/22: a possibilidade de entrar com uma ação indenizatória por danos morais individuais e coletivos.
Caso a conduta denunciada pela vítima se encaixe na tipificação de assédio sexual contida no Código Penal, ou em outros crimes de violência tipificados na legislação brasileira, o empregador deverá enfrentar mais processos legais.
A disposição legal enfatiza a gravidade dessas práticas, uma vez que elas podem causar estresse, ansiedade e dificultar a progressão de carreira, em especial, das mulheres, que continua sendo o grupo mais afetado no mercado de trabalho.
De acordo com a pesquisa feita pelo Instituto Patrícia Galvão e Locomotiva em 2020, 76% das mulheres já sofreram violência no trabalho no Brasil. Um retrato também analisado pela Forum Hub em 2023 em que foi constatado que as profissionais mulheres são assediadas sexualmente 6 vezes mais do que seus pares masculinos.
Como não ser penalizado pela Lei 14.457/22?
Para evitar as penalidades previstas pela Lei 14.457/22, as empresas precisam adotar uma abordagem proativa e abrangente em setores estratégicos, como RH, departamento pessoal e financeiro.
Os processos internos da organização devem ser analisados e reestruturados para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios. Logo, será preciso:
- Revise as práticas da empresa que podem gerar discriminação entre mulheres e homens e desenvolva um plano de ação com as áreas que necessitam de ajustes.
- Revise e atualize o Código de Conduta da empresa para que esteja em conformidade.
- Aplique treinamentos antiassédio no trabalho, com foco na sensibilização para o tema e formas de combate, alcançando toda a hierarquia da empresa (gestão, lideranças e colaboradores).
- Crie e divulgue oportunidades de formação e capacitação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho, no que diz respeito à igualdade de condições com homens;
- Implemente um Canal de Denúncias como uma ferramenta de prevenção contra futuros problemas e consequências com o Ministério do Trabalho.
Para um Canal de Denúncias ter sucesso, ele precisa atender a critérios importantes, como disponibilidade para ser acessado a qualquer momento,
imparcialidade para tratar temas sensíveis sem conflito de interesses, credibilidade quanto ao seu desempenho e boa experiência para o denunciante, além da confidencialidade e sigilo para o manifestante se sentir seguro com o seu relato.
Por isso, a opção de implementar um Canal de Denúncias externo, como o oferecido pela Contato Seguro, tem atendido com excelência à demanda de empresas que desejam estar em conformidade com a Lei, independentemente do porte ou nicho em que atue. Aliás, sempre é bom lembrar a respeito do Canal de Denúncias interno: ele não garante a confidencialidade e não possui uma série de atributos imprescindíveis para essa ferramenta. Por esse motivo, muitas pessoas deixam de utilizá-lo, privando a organização dos benefícios gerados pelo canal externo.
Nossa plataforma proporciona um ambiente seguro e confidencial, para que o denunciante faça o seu relato sem medo de retaliação. Na parte de gerenciamento, a ferramenta permite à empresa fazer as personalizações desejadas, a fim de receber os relatórios em tempo real.
Mas, vale destacar um diferencial insuperável: o atendimento do canal da Contato Seguro é feito por psicólogos, em 100% das ligações no 0800, criando uma atmosfera agradável durante a conversação, sem inquisição e baixando o estresse do relator.
Ainda oferecemos treinamento para que os colaboradores e os responsáveis pela gestão do Canal entendam o funcionamento e quando recorrer ao seu uso, como em casos de fraude, assédio, violência e qualquer outra forma de discriminação no trabalho.
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