Os colaboradores do Google nos Estados Unidos que optarem por trabalhar em home office permanentemente podem ter um corte de salário. Conforme divulgou a agência Reuters, a empresa de tecnologia desenvolveu uma calculadora interna de salários que permite aos funcionários ver os impactos do trabalho remoto em seu pagamento.

Imagens da calculadora vistas pela Reuters mostram que uma funcionária que mora em Stamford, Connecticut – a uma hora de trem da cidade de Nova York – receberia 15% a menos se trabalhasse em casa, enquanto uma colega do mesmo escritório morando em Nova York não veria cortes no trabalho de casa. As capturas de tela mostraram diferenças de 5% e 10% nas áreas de Seattle, Boston e San Francisco.

Um porta-voz do Google disse que a empresa não mudará o salário de um funcionário com base no fato de ele deixar o escritório e ficar totalmente remoto na cidade onde o escritório está localizado. Os profissionais que trabalham no escritório da cidade de Nova York receberão o mesmo que aqueles que trabalham remotamente de outra localidade da cidade de Nova York, por exemplo, de acordo com o porta-voz. Além disso, afirmou que os pacotes de remuneração sempre foram determinados por localização.

Redução salarial em home office: é possível?

Trabalhadores em home office permanente podem ter seus salários reduzidos por aqui também? De acordo com a Dra. Mirella Pedrol Franco, coordenadora da Área Trabalhista no Granito, Boneli e Andery Advogados (GBA Advogados Associados), a Legislação Trabalhista Norte Americana – Fair Labor Standards Act (FLSA), criada em 1938, diverge completamente da Legislação Trabalhista Brasileira, ressaltando ainda que as Leis não são tão uniformes quanto no Brasil.

“Certamente o que impulsionou a Google a reestruturar os padrões salariais de seus funcionários são estudos complexos que buscam o equilíbrio financeiro da empresa e, ao mesmo tempo, procuram remunerar de forma justa os funcionários que se esforçam mais ao se deslocarem ou aqueles que moram em cidades com um custo de vida mais elevado. Porém, tais flexibilizações não encontram amparo em nossa legislação”, destaca.

Na atual Legislação Trabalhista – Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a irredutibilidade salarial constitui princípio basilar das relações de emprego, sendo vedada a alteração contratual lesiva ao empregado, o que abrange a redução salarial durante todo o período que perdurar o contrato de trabalho. Assim, a modalidade home office não pode ser critério para qualquer redução salarial.

“Por outro lado, a Constituição Federal ressalva a possibilidade de redução prevista em convenção ou acordo coletivo. Ou seja, a empresa não pode reduzir o salário dos funcionários quando bem entender. A reforma trabalhista de 2017 ampliou as possibilidades de negociação individual, mas sempre de forma específica. Mas a exceção que admite a redução por norma coletiva não é absoluta. É proibido reduzir ou suprimir direitos de forma irrestrita e direta. Dessa forma, em tese, teletrabalho durante a pandemia ou de forma permanente pode justificar uma revisão contratual, mas de maneira prudente”, explica a advogada.

A advogada Luiza Cruz Greiner, especialista em Direito Trabalhista do PG Advogados, complementa que a legislação prevê algumas exceções ao princípio da irredutibilidade salarial em casos específicos, com redução proporcional da jornada de trabalho e desde que exista um motivo de força maior e assistência sindical.

“Também é possível a redução do salário mediante expressa concordância do empregado, desde que também exista a redução proporcional da jornada, bem como que referida redução seja uma vantagem pessoal ao trabalhador, não sendo uma imposição da empresa”, pontua.

Como ficam os benefícios?

Além do salário, a opção pelo home office permanente pode implicar na alteração dos benefícios dos colaboradores? De acordo com Luiza, a mentalidade para a manutenção ou não de fornecimento de benefícios sempre está atrelada a continuidade da necessidade anteriormente existente.

“Por exemplo o auxílio transporte, deixando de existir a necessidade de deslocamento diário para ida e vinda do trabalho, o benefício poderá ser retirado.

Em contrapartida, plano de saúde ou ainda um auxílio relacionado à alimentação, uma vez mantidas as necessidades anteriores, sejam elas cobertura do plano de saúde e necessidade de alimentação diária, tais valores mensais devem continuar a ser pagos aos trabalhadores”.

Mirella reforça que outro motivo que justifica a redução ou a supressão do vale-refeição é que ele não faz parte do salário, logo, não tem amparo pela Constituição Federal. Porém, o auxílio alimentação deverá ser mantido.

Equiparação Salarial em home office

Um colaborador foi contratado em um modelo totalmente remoto, mas exerce o mesmo cargo de seus colegas de trabalho. É possível alguma diferenciação no salário desse profissional que, possivelmente diferente dos demais, iniciou na companhia já nesse modelo?

Para esse hipotético cenário, as advogadas trazem o instituto de Equiparação Salarial, o qual também tem amparo na CLT ao trazer que: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.” 

De acordo com Luiza, para que seja possível a diferenciação salarial entre dois colaboradores é necessário que exista diferenças nas funções, na perfeição técnica ou no tempo de serviço (superior a quatro anos na mesma empresa e a dois anos na mesma função).

“Ainda que a equiparação salarial também exija que o trabalho seja prestado no mesmo estabelecimento empresarial, a mera adoção do home office não permite o enquadramento em referida exceção, sendo que toda e qualquer diferenciação entre salários dos empregados deve ser analisada com cautela e caso a caso, para evitar qualquer passivo trabalhista nesse sentido. Assim, a simples diferenciação de trabalho presencial e home office não justifica um menor salário aos empregados em home office se este desempenhar função idêntica ao empregado que trabalha presencialmente”.

Por Gabriela Ferigato