A Lei 14.611/23 é a mais recente norma brasileira que traz medidas específicas para combater a disparidade de remuneração entre homens e mulheres que desempenham as mesmas funções ou trabalhos de valor equivalente.
Com implicações significativas para empresas de todos os setores, essa legislação estabelece novas obrigações e penalidades para os empregadores, especialmente aqueles com mais de 100 funcionários.
O setor de RH é um elemento estratégico no movimento de conformidade com a Lei 14.611, considerando sua atuação no recrutamento, desenvolvimento e na remuneração dos colaboradores.
Se o foco é garantir o bem-estar dos trabalhadores e da empresa, é hora de se atualizar! Veja a seguir os pontos-chave da Lei da Igualdade Salarial e o que você pode fazer pela conformidade da sua empresa.
Por que sua empresa deve se adequar à Lei 14.611?
O descumprimento da Lei 14.611/23 pode acarretar multas pesadas que chegam a 10 vezes o valor do salário devido ao empregado discriminado, além de uma possível reincidência duplicando essa penalidade – sem mencionar as indenizações por danos morais.
No entanto, os prejuízos não se limitam ao aspecto monetário. A reputação da empresa fica em jogo, afetando sua imagem perante clientes, parceiros e demais stakeholders.
Além disso, a capacidade de atrair e reter talentos diversificados, essenciais para impulsionar os resultados da empresa, também fica comprometida. Portanto, é fundamental entender as mudanças propostas pelo novo dispositivo legal que explicaremos nos próximos tópicos.
1) Há novos mecanismos de transparência salarial
Com o Decreto 11.795/2023, a Lei 14.611 estabelece novos mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios que se aplicam a empresas com mais de 100 colaboradores.
O primeiro deles é o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, cujo objetivo principal é a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos entre homens e mulheres.
Essas informações anonimizadas devem ser enviadas ao Ministério do Trabalho pelo Portal Emprega Brasil- Empregador, sendo posteriormente publicadas pela empresa nos meses de março e setembro, para acesso de seus colaboradores e público em geral.
O descumprimento dessa obrigação semestral pode acarretar multa administrativa de até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos.
Além disso, as empresas notificadas pela Auditoria-Fiscal do Trabalho devem elaborar e enviar um Plano de Ação para Mitigação no prazo de 90 dias, a fim de corrigir qualquer desigualdade salarial identificada, reforçando a necessidade de uma abordagem proativa para lidar com essas questões.
2) Maior fiscalização por meio da disponibilização de Canais de Denúncias
Compete ao Ministério do Trabalho e Emprego disponibilizar um canal específico para recebimento de denúncias relacionadas à discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
No entanto, não há prejuízos legais se a empresa adotar uma postura proativa e oferecer acesso a um Canal de Denúncias externo aos seus colaboradores, para detectar essa problemática de forma preventiva, conforme permitido pela Portaria MTE Nº 3.714/2023. Pelo contrário: agir proativamente e com um instrumento interno para identificar possíveis irregularidades ou insatisfação dos funcionários são iniciativas benéficas, que previnem penalidades e, ao mesmo tempo, melhoram o ambiente de trabalho.
Nesse contexto, o Canal de Denúncias oferecido pela Contato Seguro destaca-se como um exemplo eficaz, proporcionando um ambiente seguro para acolher denúncias e acompanhar o andamento das investigações com foco em ética, respeito e inclusão no local de trabalho.
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3) Incentivo à diversidade e inclusão nas empresas
Apoiar a diversidade e a inclusão nas empresas tornou-se uma prioridade estratégica diante das exigências da Lei 14.611.
Isso implica não apenas na promoção, mas também na implementação efetiva de programas abrangentes que englobam a capacitação de gestores, lideranças e colaboradores sobre a importância da equidade de gênero no ambiente de trabalho.
Esses programas não se limitam somente à conscientização, devem buscar também a aferição constante de resultados, garantindo que as práticas de inclusão sejam eficazes e gerem impacto tangível na cultura organizacional.
4) Estímulo à capacitação e formação de mulheres
Por último, a conformidade com a Lei da Igualdade Salarial precisa incluir o estímulo à formação e capacitação das mulheres no mercado de trabalho. Isso gera novas oportunidades de entrada, de permanência e progressão da força de trabalho feminina.
As condições oferecidas às mulheres devem estar em pé de igualdade aos homens, respeitando as necessidades específicas de cada grupo que enfrentam desafios pessoais e profissionais diferentes perante a sociedade.
Antes de tudo, a conformidade com a Lei 14.611/23 deve refletir o compromisso das empresas com a promoção de ambientes de trabalho mais justos e negócios mais sustentáveis.
Por isso, o Canal de Denúncias da Contato Seguro emerge como ferramenta estratégica para uma cultura organizacional de respeito, igualdade e proteção dos direitos trabalhistas.
A sua implementação permite que entidades de qualquer porte ou nicho reduzam os riscos de irregularidades, fortalecendo a cultura da transparência entre colaboradores e gestores.
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