A pandemia do novo coronavírus foi (e continua sendo) um verdadeiro divisor de águas para muitas organizações. Enquanto diversas empresas sucumbiram à crise e não conseguiram se adaptar ou até mesmo sobreviver ao novo cenário, outras aproveitaram o momento para reforçar seus valores e inovar em suas práticas de gestão. Inovação, inclusive, foi a palavra-chave para o Sorte Online fazer da pandemia uma oportunidade.

O Grupo Sorte Online caminha sobre um estigma. Por ser uma empresa voltada a serviços lotéricos, parte do mercado e do público desconhece sua atuação e há, também, aqueles que estereotipam seu segmento (similar ao que indústrias de cigarro, bebidas alcoólicas e semelhantes enfrentam). 

Nos últimos meses, a empresa “engatou a quinta marcha” em um trabalho voltado à inovação e ao bem-estar de seus colaboradores. Uma ruptura organizacional que culminou, em julho do ano passado, com a criação de um setor de RH no negócio. E o resultado foi impactante. Neste ano, pela primeira vez, o grupo que opera desde 2003 foi certificado pelo Great Place to Work. A certificação teve nota 14 pontos superior ao exigido no processo de avaliação.

Para Marcio Malta, CEO do Grupo Sorte Online, a conquista é reflexo dos avanços que a empresa promove ao seu time de colaboradores. “É uma grande honra para nós receber o certificado Great Place to Work. Temos um time extremamente capacitado trabalhando conosco e é muito gratificante saber que estas pessoas, que fazem total diferença no dia a dia da empresa, veem o Sorte Online como um ambiente seguro, amigável e diverso para trabalhar”, afirma o executivo. “Estamos cada vez mais focados em melhorar nossa gestão e implementar ações que impactem positivamente nos processos e atividades que cada área desempenha”.

O trabalho conjunto entre Recursos Humanos, liderança e gestão culminou em políticas internas importantes para lidar melhor com o trabalho a distância e com a saúde mental dos colaboradores durante a fase pandêmica. Dentre as ações, destacam-se:

• Política de feedback baseada em desenvolvimento pessoal e profissional;
• Definição clara de objetivos para todos os colaboradores (OKRs);
• Participação de resultados que envolve todos os colaboradores;
• Implantação de benefícios voltados à saúde mental, como aulas de meditação e yoga e apps de terapia;
• Fornecimento de todo o aparelho para home office e custeio da internet dos funcionários;
• Encontro mensal online;
• Café com o CEO para promover a aproximação da liderança com todas as áreas da empresa;
• Workshops de mindfulness e trabalho remoto;
• Anywhere Office – escritórios abertos para quem optar por trabalhar nele e com todos os protocolos de saúde sendo seguidos;

Mas como foi o trabalho interno para que o Sorte Online se adaptasse ao momento marcado pela Covid-19 e promovesse mudanças positivas em sua cultura organizacional? Para falar sobre, o RH Pra Você bateu um papo com Thiago Balieiro (capa), head de pessoas e performance da empresa. Confira:

RPV: O que mudou para que, pela primeira vez, o Grupo Sorte Online alcançasse a certificação do GPTW?

Thiago: Quando cheguei ao Sorte Online, em julho de 2020, não tinha RH. Foi um trabalho de construção do zero. A empresa era administrada pela founder e estávamos em um movimento de mudanças na estrutura de gestão. Os primeiros seis meses foram sob a preocupação de colocar as coisas de pé, no sentido de fazer todos os subsistemas acontecerem e tudo a distância. Levei seis meses, por exemplo, para conhecer pessoalmente o Marcio [Malta] que é o CEO da companhia.

Revisamos tudo. Desde os processos de recrutamento e seleção – que já era visto por nós com muita importância, pois estávamos em um ritmo de crescimento forte, com muitas posições em aberto – até a estrutura como um todo. Implantamos ‘rituais de gestão’, rotinas que dessem segurança às pessoas de que havia continuidade de trabalho. Depois, entramos na revisão dos benefícios. Temos terapia, acompanhamento nutricional, atividades online em grupo e com personal trainer. Nos preocupamos em oferecer alternativas para que as pessoas não precisassem se expor, mas pudessem se cuidar.

RPV: E isso com a liderança sempre envolvida?

Thiago: Fizemos também um trabalho de cuidado com a liderança. Houve treinamentos e um assessment comportamental com todos os líderes. Todos receberam devolutiva e foi tudo com o propósito de apoiar as lideranças. Eu brinco que a estrutura da empresa é ‘viva’, sempre pode haver mudanças. Sempre revisamos tudo com muita calma, especialmente com a empresa crescendo.

Muitas das ações foram em caráter de teste, uma postura que todos compraram. Se funcionar, nós mantemos. Se der errado, nós procuramos identificar em que pontos podemos melhorar. Buscamos feedbacks genuínos. E a cada dois meses fazemos uma avaliação de engajamento, uma metodologia usada para ‘sentir a temperatura’ de como estão os times. Com as notas melhorando, partimos para uma pesquisa de clima, algo mais robusto e profundo de investigação e avaliação.

A certificação do GPTW é a consolidação de um trabalho de consistência e cuidado. As metodologias são apoios. Com pessoas nem sempre é fácil trabalhar com base em ‘certo ou errado’, o fato é que tudo fica melhor quando há uma comunicação efetiva. Mas a certificação é só a ponta do iceberg. Recebemos um material super rico para trabalhar os pontos de melhoria. E quando se tem notas altas, o desafio é maior, mas há caminhos de melhora e temos a visão do quanto evoluímos e nossa cultura está se solidificando. Somos uma empresa que foi de 40 para 90 colaboradores e cada um que chega agrega, contribui de alguma maneira mesmo com a gente em modelo remoto.

RPV: Qual a contribuição do RH para promover uma ruptura diante de um contexto pandêmico?

Thiago: Meu jeito de conduzir as coisas é menos processual e mais humano. Tudo que sai do RH é bem-humorado e leve. Apostamos em uma comunicação criativa. Mas ao mesmo tempo, nos comunicamos de forma cuidadosa. Temos políticas e processos estabelecidos, mas não precisamos ser tão burocráticos ao falar com as pessoas.

Outro ponto importante é o nosso posicionamento estratégico. O RH se posiciona como alguém que ajuda a área de negócios. Então, ao invés de criar procedimentos que tornem a rotina mais complicada e trabalhosa para a gestão, nosso objetivo é facilitar.

Quando o time de RH chegou, foram identificadas quais eram as reclamações existentes para então levar ao gestor com soluções pontuais estabelecidas. E a gestão percebe o valor quando vê que o RH consegue facilitar o seu trabalho. Mais do que simplesmente criar os subsistemas do RH, como treinamento, contratação, promoção e avaliação de talentos, colocamos todo o nosso repertório de desenvolvimento humano a serviço dos gestores. É uma atuação micro, no qual o RH vai a cada gestor e adapta os processos a cada um deles, e macro que é uma diretriz única de cuidado com as pessoas na companhia.

RPV: Como é a dinâmica entre RH e lideranças para ter uma comunicação efetiva a distância com os colaboradores, uma vez que hoje vivemos um home office pandêmico e não um trabalho remoto comum?

Thiago: Nós estamos aprendendo. Não adianta nós acharmos que sabemos de tudo ou que há um manual que vai resolver todos os problemas. O que fazemos é, com frequência, colher feedbacks e fazer ajustes. Quando recebemos os resultados da pesquisa de clima, fiz workshops com cada uma das áreas e neles dividi os resultados da pesquisa entre a área em específico e fizemos um brainstorming sobre o que pode ser melhorado.

Neste primeiro ano foi feito um trabalho como manda o figurino, mas após a pesquisa vamos refinar o processo. Vamos, por exemplo, criar materiais sobre reuniões produtivas, gestão dos times, gestão do tempo, entre outros. 

Não há mais “novo normal”. Já está virando ‘normal’ e precisamos reaprender a fazer gestão. Esse é o foco da nossa postura. Está tudo bem errar, desde que a gente busque soluções para resolver.

RPV: E com tantas ações já criadas por vocês, o que vem por aí?

Thiago: Por conta própria é difícil, às vezes, traçar quais serão os passos. E é nisso que está a importância de conversar com as pessoas. Os workshops pós-pesquisa, um momento para ouvir de fato as pessoas, nos trouxe muitas coisas bacanas. 

Até então tínhamos um cartão alimentação e um vale refeição, mas isso será unificado. A pessoa vai poder escolher como aproveitar o benefício de forma mais flexível e que vá de encontro com a realidade de cada um. Não adianta eu receber um valor diário de vale refeição se não saio de casa para almoçar em um restaurante. Para mim, por exemplo, seria maravilhoso usar todo o valor que entra nos dois benefícios e usar no mercado, por exemplo. Então estamos mudando isso. 

Acabamos também de realizar uma nova pesquisa para entender o que está em falta para as pessoas no home office. Estão precisando de cadeira? Então vamos mandar cadeiras para o pessoal. Também vamos rever nossa estrutura física para comportar um espaço que não seja só de trabalho, mas também de interação.

Faremos também um trabalho cuidadoso de treinamento com nosso time de atendimento e até o final do ano teremos um investimento forte em educação sobre gestão e também nosso trabalho. É muito importante que as pessoas saibam como funciona uma loteria e as diferenças entre os produtos. 

Outro tópico super importante da pesquisa é o tema diversidade. Temos um trabalho importante para planejar e fazer nesse sentido. Teremos metas mais agressivas para aumentar nosso quadro diverso.

Por Bruno Piai