O CONARH, maior evento de Recursos Humanos da América Latina, reuniu 38 mil pessoas no São Paulo Expo, nos dias 27, 28 e 29 de agosto, expandindo sua estrutura com um pavilhão a mais em relação ao ano passado. A 50ª edição do evento ofereceu conteúdo diverso, com palestras magnas, fóruns temáticos e arena virtual, em torno de um tema central: como o RH pode evoluir em um mundo onde a inteligência artificial está se tornando onipresente.
De acordo com o diretor do CONARH, Marcelo Pirani, um dos diferenciais desta edição foi o foco no acolhimento e na entrega de valor. “Sempre queremos acolher mais gente e proporcionar uma contribuição significativa. Esse espírito se reflete tanto no crescimento da estrutura física do evento quanto na curadoria do conteúdo apresentado”, explica.
A seleção dos temas e palestrantes seguiu um rigoroso processo de curadoria, coordenado por um comitê formado por profissionais altamente antenados com as demandas do mercado. “A ideia foi levar ao palco discussões que realmente fazem a diferença para o público, abordando as dores e desafios enfrentados na atualidade. O conteúdo não só reflete as inovações tecnológicas, como também aborda questões essenciais, como diversidade, inclusão, liderança e desenvolvimento de talentos“, acrescenta Pirani.
Além das palestras e debates, o CONARH ofereceu espaços interativos, como a “arena virtual” e estandes de fornecedores do setor, onde os participantes puderam trocar experiências, discutir temas em pequenos grupos e construir redes de contatos.
Confira os destaque do primeiro dia do evento:
Desenvolvimento de Líderes e Times Depende de Pertencimento
Ana Clara da Silva Pinto, Head de Pessoas & Cultura da Dengo Chocolates, Carlos Frederico, Diretor de Gente e Cultura da Brasal, e Caroline Marcon, consultora educacional e autora do livro O Poder dos Times AAA, reuniram-se em um painel para discutir as melhores práticas de desenvolvimento de líderes e times.
Caroline ressaltou que o grande desafio é fazer com que os times trabalhem juntos e alcancem o sucesso. Seu livro, fruto de dois anos de pesquisa, ensina como trazer resultados sustentáveis para as empresas por meio de alta performance. “Entrevistei investidores para entender o que chama atenção em uma empresa, e identificamos três pilares: credibilidade, resiliência e qualidade da liderança de times. A cultura e a experiência fazem o negócio funcionar, mas para isso precisamos das pessoas certas nos lugares certos, sempre lembrando que a integridade constrói confiança nas relações”, explicou.
Complementando, Ana Clara defendeu que o afeto é uma ferramenta poderosa para aumentar o potencial de aprendizagem. “Precisamos de um propósito claro para gerar pessoas apaixonadas e construir ambientes autênticos com os colaboradores. Assim, estimulamos a autoaprendizagem e criamos um negócio de valor. Essa jornada de desenvolvimento deve gerar reflexão, repertório e, por fim, realização”, argumentou.
Para Carlos Frederico, o setor de Recursos Humanos deve desenvolver métodos de estímulo para promover a sucessão de forma natural, sem cobranças excessivas ou o uso excessivo de ferramentas. “Aplicamos o método AAA e estamos trabalhando para entender as habilidades complementares necessárias, mas meu sonho é que esse desenvolvimento ocorra de maneira mais natural”, afirmou.
Colab
– Não há inclusão sem pertencimento
– Três sinais inconfundíveis de uma liderança tóxica
Case Globo
A maior produtora de conteúdo da América Latina está em constante evolução para acompanhar tendências, mas sua grande preocupação é não deixar a essência de lado. À medida que a empresa se aproxima de seu centenário, o desafio de conciliar tradição e inovação nunca foi tão relevante — e foi com base nisso que Paulo Marinho, presidente da Globo, elaborou seu discurso.
“Nos últimos anos, a Globo passou por uma profunda revisão de sua cultura organizacional, buscando alinhar seus valores e práticas às novas demandas de um ambiente digital e altamente competitivo. Criamos um manifesto cultural que, inicialmente, incluía nove pilares. Embora bem elaborado, percebemos que a assimilação desse conteúdo era difícil para os colaboradores. Por isso, decidimos priorizar quatro elementos principais, que hoje orientam a cultura da empresa”, contou Marinho.
Segundo ele, essa reestruturação mostrou-se eficaz, como demonstrado pelas pesquisas internas de engajamento e cultura realizadas periodicamente. “Não se tratava apenas de escrever um manifesto; era garantir que essa cultura fosse incorporada por todos nós, todos os dias, seja no estúdio, seja na criação de uma nova série ou novela.”
Marinho também destacou o papel central da liderança no processo de propagação da cultura organizacional. “A colaboração e o senso de pertencimento são vitais para a Globo. Esses valores não apenas são encorajados, mas incorporados nas práticas diárias da empresa. Nosso objetivo é continuar sendo um ponto de encontro, contando histórias que emocionam, inspiram e conectam as pessoas, tanto no Brasil quanto no mundo”, concluiu.
Saúde Mental continua em pauta
O ator Marcelo Serrado, figura conhecida da teledramaturgia, do cinema e do teatro brasileiros, encerrou o primeiro dia de evento narrando sua experiência pessoal com a síndrome do pânico e relatou como buscar conforto diante de situações semelhantes no mercado de trabalho.
“Minhas mãos começaram a ficar geladas, senti algo físico. Meus pés ficaram gelados, eu estava em um hotel no Rio de Janeiro, totalmente sozinho. Comecei a pensar em tragédias, liguei para minha casa e ninguém me atendia. Liguei para minha sogra e fui até a casa dela. Foram 12 minutos de pânico, e eu não conseguia ir para o hospital. Mas ela me ofereceu proteção, e o mesmo deve acontecer no ambiente de trabalho. Precisamos estar atentos a quem não está bem e cuidar ou buscar cuidado nos momentos de fragilidade“, encerrou o ator.
Por Noelle Neves
