Dizer que diversidade, equidade e inclusão são temas presentes em cada vez mais debates corporativos não é uma novidade. Nos últimos anos, incontáveis marcas incorporaram à sua cultura ações para aumentar a representatividade de grupos minoritários no mercado de trabalho. Não é preciso procurar muito, por exemplo, para encontrar uma infinidade de pesquisas e relatórios que expõem tal evolução e o quanto o terreno das iniciativas positivas é fértil para que muito mais seja feito.

Apesar de tudo isso, porém, não se pode fechar os olhos para a necessidade de expandir tal discussão, uma vez que ainda há muito a ser feito para que, de fato, o universo corporativo seja diverso, equitativo e inclusivo, por mais que tantas organizações se orgulhem de dizer que ostentam tais status. Prova disso está em um conceito que guiará este texto e que não pode ficar na lembrança somente durante o mês da Consciência Negra: o antirracismo.

Muitos já podem ter lido ou ouvido falar uma frase que conquistou destaque nos últimos anos: “Não basta não ser racista, é preciso ser antirracista”. Para justificar sua importância, um dado é suficiente: segundo levantamento feito pela empresa de treinamento CEGOS, em 2022, 75% dos profissionais acreditam que o racismo é a principal forma de discriminação no ambiente de trabalho brasileiro. Outra estatística, tão alarmante quanto, é de um estudo da consultoria Trilhas de Impacto. Nele, 86% das mulheres entrevistadas declararam ter sofrido racismo nas empresas onde trabalham.

Diante do panorama destacado – e também mediante à importância das marcas reforçarem as suas políticas de ESG –, é evidente a necessidade das empresas assumirem a sua responsabilidade na conscientização e nos esforços para a promoção de ações antirracistas.

“Muitas empresas ainda estão para compreender plenamente o impacto negativo de ignorar a diversidade e a inclusão em suas operações. Ao não se envolverem ativamente em lutas não apenas raciais, mas também favoráveis às diversas pluralidades, perdem uma oportunidade crucial de impulsionar inovação, engajamento dos funcionários e lealdade do cliente”, alerta Haroldo Nascimento, CBO da Diaspora.Black.

Colab:
– O mundo corporativo pode contribuir para o antirracismo
– Desafios empresariais contra discriminação

A luta antirracista

Nas palavras da nossa colunista Jorgete Lemos, uma das mais importantes vozes do país na luta pela Inclusão Racial, para que o antirracismo saia do papel para a prática, as empresas precisam de acolhimento. A consultora organizacional salienta que as marcas precisam estimular, com urgência, o letramento racial, num esforço contínuo de educação, sensibilização, expansão dos espaços de diálogo e políticas de inclusão. Segundo ela, o comportamento antirracista de fato avança quando:

• Há o reconhecimento de privilégios;
• O indivíduo não se oculta sob a ótica do “não é comigo”;
• O indivíduo entende sua responsabilidade e trabalha pela construção de ambientes pautados na equidade;
• As pessoas praticam a empatia e se mantém constantemente ativas na jornada educacional, buscando conhecer fatores históricos e aspectos que guiam o antirracismo nos dias atuais;
• Há a manutenção da autovigilância constante às formas de comunicação, como as “brincadeiras”, o gestual, o comportamento enviesado, entre outros pontos.

“O fortalecimento do antirracismo nas organizações vai muito além de ações e treinamentos pontuais. É uma construção contínua que deve permear todas as áreas da empresa, desde políticas internas até a cultura organizacional. São ações integradas que garantem que o compromisso com a diversidade e o antirracismo seja não apenas uma iniciativa isolada do RH, mas uma parte intrínseca do DNA da organização”, acrescenta Nascimento, que soma às recomendações de Jorgete as seguintes:

Haroldo Nascimento, CBO da Diaspora.Black

• Revisão das políticas atuais do negócio e a implementação de diretrizes que promovam a diversidade e a inclusão;
• Estabelecimento de comissões internas dedicadas a DE&I, sendo elas responsáveis pelo monitoramento do progresso das ações, sugestão de melhorias e manutenção de um diálogo aberto sobre questões raciais;
• Definição de metas específicas de diversidade como parte dos objetivos estratégicos da companhia;

Na Diaspora.Black, há, de acordo com o executivo, o entendimento de que a verdadeira inclusão é um motor de inovação e sucesso sustentável. Mas para que ela seja funcional, todo o negócio deve estar alinhado às campanhas e ações. “Não adianta propor uma agenda de diversidade que não esteja comprada pelos líderes das diferentes áreas, elas precisa ser implementada de forma transversal ao negócio, isso que gera resultados, percepção de mudança para os funcionários e para a Companhia como um todo, além de criar um ambiente onde todos se sintam valorizados e tenham oportunidades justas de crescimento e desenvolvimento”, destaca,

Antirracismo não é responsabilidade somente dos RHs

Como Nascimento destacou acima, a construção de um ambiente verdadeiramente antirracista passa por todo o ecossistema de uma organização. Por mais que o RH seja um elemento determinante para potencializar campanhas de conscientização e educação, não cabe ao setor a “limitação” de ser a única área que olha com atenção para o tema. Sob tal ciência, a TIM é uma marca que vem alavancando o letramento racial para tornar o ambiente mais saudável e plural.

“Na TIM, diversidade não é uma agenda pontual ou restrita ao RH, mas um valor estratégico e uma ferramenta essencial para transformar negócios e a sociedade. Nosso compromisso vai além de respeitar diferenças: celebramos a pluralidade como um ativo indispensável para inovação, crescimento e para construir um ambiente corporativo mais justo e disruptivo. A expressão ‘Promova Inclusão’ é um dos valores culturais, que guia todas as nossas relações, decisões e ações. Além disso, temos políticas e diretrizes que orientam o time para que possamos promover um ambiente de trabalho pautado no respeito, com experiências positivas e autênticas em todas as relações e combatendo todas as formas de discriminação”, conta Alan Kido, Gerente Executivo de Cultura, Educação e Diversidade & Inclusão da TIM Brasil.

Alan Kido, Gerente Executivo de Cultura, Educação e Diversidade & Inclusão da TIM Brasil

Na companhia, os esforços em prol da igualdade racial começaram a ganhar força em 2019. Kido compartilha que houve a intensificação das políticas internas para que novas diretrizes fossem incorporadas à cultura do negócio. Com isso, foram implementados programas de conscientização e treinamento contínuos, além da escuta ativa por meio de pesquisas e feedbacks regulares.

Outro fator destacado pelo gerente é a diversificação dos modelos de recrutamento e seleção, com o propósito de atrair talentos mais plurais. Não menos importante, a TIM investiu na capacitação das lideranças para propagar o seu olhar inclusivo e fortalecer a nova cultura.

“Nosso trabalho de sensibilização e capacitação é contínuo, envolvendo os 10 mil colaboradores ao longo de um calendário anual que promove conscientização e educação sobre diversidade e inclusão. Incorporamos esses valores de forma orgânica ao cotidiano da empresa, com políticas e processos que desafiam o status quo e inspiram mudanças reais. Reconhecemos que promover a igualdade racial é uma jornada contínua, que exige romper com paradigmas e enfrentar desafios históricos. Mas acreditamos que essa dedicação diária transforma a cultura organizacional, gerando benefícios significativos tanto para os colaboradores quanto para a empresa como um todo”, finaliza.

Por Bruno Piai